FAQ: Geimpft oder nicht geimpft – das ist hier die Frage!

Zu den Auswirkungen der gesetzlichen Impfpflicht auf Zahnarztpraxen

Erst vor wenigen Wochen hat das Bundesverfassungsgericht die grundlegenden gesetzgeberischen Maßnahmen der Vergangenheit zur Eindämmung der Corona-Pandemie in Gestalt des flächendeckenden Lockdowns als grundgesetzkonform abgesegnet. Diesen Rückenwind nutzt nun die soeben etablierte Ampel-Koalition, um neuartigen Virusvarianten und hohen Inzidenzwerten mit weiteren Maßnahmen entgegenzutreten.

Die kürzlich noch rigoros und parteiübergreifend abgelehnte allgemeine Impfpflicht kommt zwar (noch) nicht, wohl aber eine sektorenbezogene Impfpflicht für Unternehmen und Einrichtungen der Gesundheitsbranche. Den grundlegenden Gedanken hinter dieser sektoralen Pflicht skizziert der Gesetzgeber in dem Entwurf des mittlerweile verkündeten Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 folgendermaßen:

Dem Personal in den Gesundheitsberufen und Berufen, die Pflegebedürftige und Menschen mit Behinderungen betreuen, kommt eine besondere Verantwortung zu, da es intensiven und engen Kontakt zu Personengruppen mit einem hohen Risiko für einen schweren, schwersten oder gar tödlichen COVID-19 Krankheitsverlauf hat. Ein verlässlicher Schutz vor dem Coronavirus SARS-CoV-2 durch eine sehr hohe Impfquote bei dem Personal in diesen Berufen ist besonders wichtig, denn so wird das Risiko gesenkt, dass sich die besonders vulnerablen Personengruppen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizieren.
(Bundestags-Drucksache 20/188, S. 2)

Wenngleich das Gesetz erst seit dem 12.12.2021 gilt, ist die Verunsicherung in Zahnarztpraxen jetzt schon enorm: Welche Auswirkungen sind in meiner Praxis zu erwarten? Kann ich auf andere Impfstoffe warten? Bin ich als Praxisinhaberin für meine Mitarbeiter verantwortlich?

Eines sei vorweggenommen: Ob und inwiefern die in das Infektionsschutzgesetz („IFSG“) implementierten Regelungen verfassungskonform oder grundgesetzwidrig sind, kann nur das Bundesverfassungsgericht entscheiden. Angesichts der Tragweite der Vorgaben und der Vielzahl betroffener Grundrechtsträger ist auch davon auszugehen, dass das Bundesverfassungsgericht die Gelegenheit erhalten wird, sich hierzu zu äußern. Bis dahin können jedoch noch einige Monate vergehen. Bis dahin ist das Gesetz in der Welt und daher auch anzuwenden. Vor diesem Hintergrund tut jeder Zahnarzt gut daran, sich mit dessen Inhalten vertraut zu machen und sich auf die Umsetzung vorzubereiten.

Vorbehaltlich der näheren Ausformungen des Gesetzes durch erste arbeits- und verwaltungsgerichtliche Entscheidungen seien zu diesem Zwecke nachfolgend einige Schlaglichter auf sich aufdrängende Fragen geworfen:

Gilt die Impfpflicht überhaupt für die Zahnarztpraxis?

Ja, unter die in den Geltungsbereich einbezogenen Einrichtungen fallen unter anderem auch Arzt- und Zahnarztpraxen (§ 20a Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Buchst. h) IFSG).

Was bedeutet Impfpflicht?

Die Impfpflicht ist nach dem Willen des Gesetzgebers als „gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung“ (Bundestags-Drucksache 20/188, S. 40) ausgestaltet. Infolgedessen ist die zugrundeliegende gesetzliche Vorgabe in § 20a Abs. 3, Sätze 4 und 5 IFSG, ganz eindeutig und lässt keinen Spielraum für Interpretationen:

Eine Person, die keinen Nachweis einer Immunisierung und kein ärztliches Zeugnis darüber vorlegt, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden kann, darf nicht einer Zahnarztpraxis beschäftigt oder tätig werden. Wer über keinen Nachweis verfügt, darf natürlich erst recht nicht tätig werden.

Es bedarf insoweit entgegen einer bereits im ärztlichen Bereich durch eine KV verbreiteten Information keiner gesonderten Untersagungsverfügung durch das Gesundheitsamt oder eine sonstige öffentliche Stelle. Die gesetzliche Pflicht wirkt aus sich heraus und muss nicht individuell angeordnet werden.

Ab wann gilt die Impfpflicht?

Das die Impfpflicht vermittelnde Gesetz ist bereits am 12.12.2021 in Kraft getreten. Dass in einer Zahnarztpraxis nur immunisierte oder aus medizinischen Gründen nicht impfbare Personen tätig werden dürfen, steht damit fest. Diese Regelungswirkung gilt aber erst ab dem 15.03.2022. Ab diesem Tag darf also niemand mehr in einer Zahnarztpraxis arbeiten, der nicht geimpft, genesen oder ausweislich eines ärztlichen Zeugnisses wegen einer medizinischen Kontraindikation nicht impfbar ist.

Reicht eine Erstimpfung für die Erfüllung der Voraussetzungen aus?

Das hängt von dem geimpften Impfstoff ab. Erforderlich ist eine vollständige Schutzimpfung. Ob eine Impfung vollständig ist, hängt davon ab, ob diese bestimmungsgemäß als Einmalimpfung verabreicht wird oder – wie etwa die Wirkstoffe von BioNTech oder Moderna – als Stufenimpfung.

Wichtig: Der erforderliche Impfnachweis kann nur dann erstellt werden, wenn seit der letzten notwendigen Impfung mindestens vierzehn Tage vergangen sind. Dementsprechend muss die letzte planmäßige Impfdosis spätestens Ende Februar 2022 verabreicht werden Das ist bei der Impfterminierung unbedingt zu beachten, da sie den Entscheidungskorridor bislang ungeimpfter Personen verkürzt.

Kann man auf die Zulassung der angekündigten Totimpfstoffe warten?

Ein solches Warten ist mit Blick auf die klaren gesetzlichen Regelungen hoch risikoreich. Ein Impfnachweis im Sinne der gesetzlichen Vorschriften kann nur ausgestellt werden, wenn die zugrundeliegende Schutzimpfung mit einem oder mehreren vom Paul-Ehrlich-Institut (PEI) im Internet unter der Adresse https://www.pei.de/impfstoffe/covid-19 genannten Impfstoffen erfolgt ist. Diese Impfstoffe müssen natürlich vorher zugelassen worden sein. Erst wenn die Totimpfstoffe die notwendigen Zulassungsverfahren durchlaufen und formell in die beim PEI geführte Liste aufgenommen worden sind, kann mit Ihnen der Impfnachweis erworben werden. Ob und wann die Zulassungen erteilt werden, ist nicht vorhersehbar. Angesichts der geltenden Fristen (s. vorherige Frage) kann ein Warten daher dazu führen, dass eine Immunisierung zum 15.03.2022 und damit die Erfüllung der Impfpflicht nicht mehr fristgerecht möglich ist.

Gilt die Impfpflicht nur für Angestellte oder auch für Praxisinhaber?

Auch Inhaber einer zahnärztlichen Praxis unterfallen der Impfpflicht. Es handelt sich gerade nicht um arbeitsrechtliche Regelungen, sondern um solche aus dem Infektionsschutzgesetz. Die Verankerung der Normen im Infektionsschutzrecht zeigt bereits die Zielrichtung: Es geht insoweit um eine Abwehr von Gefahren für die Allgemeinheit. Aus diesem Grund wäre die formale Anknüpfung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll gewesen. Folgerichtig darf nach dem Wortlaut von § 20a Abs. 3 S. 5 IFSG ab dem 15.03.2022 niemand in einer Zahnarztpraxis tätig werden, der über keinen Immunisierungsnachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine Impf-Kontraindikation verfügt bzw. ein entsprechendes Dokument nicht vorlegt. Es bedarf also nur eines „Tätigwerdens“ und nicht eines formalen Beschäftigungsverhältnisses. Tätig in diesem Sinne wird auch ein Praxisinhaber.

Wie verhält es sich mit Dienstleistern und Zahntechnikern?

Auch diesbezüglich gilt, dass die Impfpflicht als gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung zu verstehen ist. Es ist daher ohne Bedeutung, in welchem Rechtsverhältnis derjenige, der in der Zahnarztpraxis tätig wird, zum Praxisinhaber steht. Hierzu aus der Gesetzesbegründung:

Die Art der Beschäftigung (Arbeitsvertrag, Leiharbeitsverhältnis, Praktikum, Beamtenverhältnis etc.) ist ohne Bedeutung. Bei den erfassten Personen handelt es sich beispielsweise um medizinisches bzw. Pflege- und Betreuungspersonal […], aber auch andere dort tätige Personen wie zum Beispiel Hausmeister oder Transport-, Küchen- oder Reinigungspersonal. Erfasst sind auch Auszubildende, Personen, welche ihren Freiwilligendienst […] ableisten, ehrenamtlich Tätige, Praktikanten sowie Zeitarbeitskräfte.“ 
(Bundestags-Drucksache 20/188, S. 38)

Für Zahntechniker ist hierbei zu differenzieren:

In einem Eigenlabor tätige Zahntechniker unterfallen der Impfpflicht ohne Weiteres, da sie als Angestellte eines Praxisinhabers in der Praxis tätig werden. Im zahntechnischen Labor selbst aber gilt die Impfpflicht nicht, sodass ein Zahntechniker, der ausschließlich außerhalb zahnärztlicher Praxen seinen Dienst verrichtet, dem Gesetz nicht unterfällt.

Wird ein Zahntechniker aus einem gewerblichen Dentallabor in eine zahnärztliche Praxis eingeladen, um dort Messungen, Farbbestimmungen oder sonstige Maßnahmen am Patienten vorzunehmen, muss dieser Zahntechniker aber ebenfalls ab dem 15.03.2022 über einen Immunisierungsnachweis oder ein Kontraindikationsattest verfügen. Anderenfalls darf er in der Praxis nicht tätig werden.

Muss also jede Person, die die Praxis betritt, immunisiert sein?

Nein. Die Impfpflicht gilt zum einen nicht für die in der Zahnarztpraxis behandelten Patienten. Zum anderen gibt es eine weitere Einschränkung:

Erfasst werden nicht nur zeitlich ganz vorübergehend (nicht nur jeweils wenige Minuten, sondern über einen längeren Zeitraum) in den Einrichtungen und Unternehmen tätige Personen“ (Bundestags-Drucksache 20/188, S. 38).

Bezweckt wird mit dieser mehrdeutigen und daher eher unglücklichen gesetzgeberischen Formulierung ein Ausschluss solcher Personen, die – wie zum Beispiel Briefträger, Laborkuriere oder Paketdienste – die Praxis lediglich für wenige Minuten betreten, um dort ihren Verpflichtungen nachzukommen, die diese aber umgehend wieder verlassen.

Was passiert mit dem Arbeitsverhältnis von Ungeimpften ab dem 16.03.2022?

Wer keinen Immunisierungsnachweis vorlegen kann, darf seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen. Für den Inhaber einer zahnärztlichen Praxis heißt das gleichzeitig, dass er Personal, das keinen Nachweis vorlegt, nicht in der Praxis beschäftigen darf. Das Anstellungsverhältnis wird hierdurch zwar noch nicht beendet. Hierzu bedürfte es einer Kündigung oder einer sonstigen Beendigung, z.B. durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Da arbeitsrechtlich aber der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt, bleibt es nicht nur bei der fehlenden Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer erwirbt kehrseitig auch keinen Gehaltsanspruch. Sobald der volle Impfschutz erlangt ist, darf und muss der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit erscheinen, wenn das Anstellungsverhältnis nicht zwischenzeitlich beendet worden ist.

Droht nicht immunisierten Arbeitnehmern die Kündigung?

Wer weder einen Impfnachweis vorlegt noch seinen Genesenenstatus nachweist oder ein ärztliches Zeugnis über das Vorhandensein einer medizinischen Kontraindikation betreffend die Impfung beibringt, der darf nicht zur Arbeit antreten. Ein Praxisinhaber darf die Leistung solcher Arbeitnehmer auch nicht in der Praxis erbringen lassen, unabhängig davon, wie wichtig diese Arbeitnehmer für seinen Betrieb sind. Arbeitnehmer, die in der Praxis nicht eingesetzt werden dürfen, sind für einen Arbeitgeber allenfalls kurzfristig tragbar, danach aber nicht mehr.

Da zwischen dem Inkrafttreten des Gesetzes am 12.12.2021 und dem Wirkungsdatum der Impfpflicht am 15.03.2022 ausreichend Zeit für die eigene Immunisierung bleibt, hat es jeder Arbeitnehmer selbst in der Hand, die ab diesem Tag greifende gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung zu erfüllen. Kommt er der Immunisierungspflicht nicht nach, wird der Arbeitgeber kaum um eine Kündigung umhinkommen und juristisch voraussichtlich auch berechtigt sein, eine solche auszusprechen. Insoweit werden jedoch immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sein.

Droht eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld?

Es ist durchaus denkbar, dass Arbeitnehmer, die wegen einer nicht fristgerecht herbeigeführten Immunisierung gekündigt werden, für den sich an das Ende des Anstellungsverhältnisses anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit hinnehmen müssen. Hintergründig ist, dass die ausgesprochene Kündigung im Regelfall eine verhaltensbedingte Kündigung sein dürfte. Da der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund durch die Nichtbefolgung der gesetzlichen Frist eigenverantwortlich gesetzt hat, kann sich die zuständige Agentur für Arbeit so positionieren, dass die für solche Fälle vorgesehene Sperrzeit zu verhängen ist.

Welche Maßnahmen drohen bei weiterer Tätigkeit ohne Immunisierung?

Zum einen stellt die Tätigkeit in einer Zahnarztpraxis ohne Immunisierungsnachweis ab dem 15.03.2022 eine Ordnungswidrigkeit dar, die in jedem Einzelfall mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.500,00 € sanktioniert werden kann. Zum anderen handelt es sich bei den gesetzlichen Verboten um Regelungen aus dem Gefahrenabwehrrecht, deren Einhaltung von der jeweils zuständigen Stelle auch durchgesetzt werden kann. Man spricht diesbezüglich vom Verwaltungsvollstreckungsverfahren, in dem beispielsweise Zwangsgelder verhängt werden können. Die Verwaltungsbehörde kann nach ihrem Ermessen die Dimension rein monetärer Instrumentarien auch verlassen und zur Durchsetzung des Tätigkeitsverbots sogar unmittelbaren Zwang anwenden. Auch eine zwangsweise Praxisschließung erscheint in diesem Lichte durchaus denkbar.

Falle im Arbeitsrecht: Falsche Kündigungsfrist kann wirksam sein

Jede Praxisinhaberin, jeder Unternehmer und letztlich jeder, der Personalverantwortung trägt, kennt das Problem:

Ist man in der Situation, einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter kündigen zu müssen, so steckt der Teufel im Detail. Ein Thema, das immer wieder Probleme mit sich bringt, ist die richtige Berechnung der Kündigungsfrist.

Arbeitsverhältnisse sind fristgebunden zu kündigen – jedenfalls dann, wenn man sie nicht fristlos beendet. Häufig wird beides auch kombiniert, sodass ein Arbeitgeber in bestimmten Fällen eine „fristlose, hilfsweise fristgerechte“ Kündigung ausspricht. Stets wird bei der ordentlichen, also fristgerechten Kündigung der „nächstmögliche Termin“ genannt.

Hier treten häufig Probleme auf. So ist es gar nicht so einfach, den nächstmöglichen Termin zu berechnen. Was passiert, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung aus Versehen einen späteren Termin als den tatsächlich nächstmöglichen nennt, hat das Landesarbeitsgericht Hamm nun entschieden (Urteil vom 16.06.2021, Az.: 10 Sa 122/21):

Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes ist ein konkretes Datum, das der Arbeitgeber in der Kündigung nennt, auch dann maßgeblich, wenn es nicht das korrekt berechnete nächste Kündigungsdatum ist, sondern einen späteren Zeitpunkt ausweist. Konkret heißt das:

Verrechnet sich der Arbeitgeber aus Versehen und nennt ein späteres Datum, dann gilt dies. Auch dann, wenn er eigentlich schreibt, dass er zum nächstmöglichen Termin kündige.

In der oben genannten Entscheidung ging es um eine Reinigungskraft, die als Haushaltshilfe beschäftigt war und die der Arbeitgeber aufgrund von vermuteten Diebstahlsdelikten fristlos und hilfsweise fristgerecht kündigen wollte. Er berechnete die Kündigungsfrist falsch und benannte den 30.04.2020 als Ende des Arbeitsverhältnisses. Konkret wäre allerdings bei richtiger Berechnung das Arbeitsverhältnis bereits am 15.03.2020 zu beenden gewesen. Dass es darauf jetzt nicht ankomme, weil der Arbeitgeber ein konkretes anderes Datum genannt hat und dieses nun maßgeblich sei, urteilten die Richter vom Landesarbeitsgericht.

In der Praxis bedeutet dies, dass man die konkrete Kündigungsfrist stets sorgsam zu berechnen hat. Benennt man gar keine Kündigungsfrist, also kein konkretes Datum, und gibt nur „zum nächstmöglichen Termin“ an, dann ist dies auch möglich – wenn man denn zugleich dem Arbeitnehmer die geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen oder die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag an Ort und Stelle in der schriftlichen Kündigung erläutert.

Ganz sicher geht hier nur, wer ein konkretes Datum benennt, das auch stimmt. Dazu kann ein Blick in die Regelungen zur Fristberechnung im BGB helfen, die dort in §§ 186 ff. geregelt sind. Wem das zu heikel ist, der kann auch Online-Fristenrechner nutzen, die jedoch nicht selten ebenso unübersichtlich sind. Wer ganz sichergehen will, dass er nicht nur die korrekte Frist berechnet, sondern insgesamt eine wirksame Kündigung zum tatsächlich nächstmöglichen Termin ausspricht, der sollte sich anwaltlichen Rat einholen.