„Den will ich hier nicht sehen“ – Zur arbeitsrechtlichen Freistellung in Corona-Zeiten

Nach wie vor verunsichert die Corona-Krise die Wirtschaft. Auf der Hand liegen die wirtschaftlichen Auswirkungen der Krise: Viele Patienten sind – gerade angesichts der zuletzt wieder enorm gestiegenen Infektionszahlen – nach wie vor zurückhaltend im Hinblick auf die Terminvereinbarung in Zahnarztpraxen, was zu Umsatzeinbußen führt. Unklarheiten bestehen aber nicht nur bei der künftigen Einnahmensituation, sondern vielfach auch praxisintern. Auffällig gehäuft haben sich in den vergangenen Monaten Anfragen zum Thema Freistellung: Wann darf, wann muss ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer in Corona-Zeiten freistellen? Ein Überblick:

1. Grundprinzipien der Freistellung

Ein wesentlicher Eckpfeiler des Arbeitsrechts besteht in dem Prinzip „Ohne Arbeit kein Geld“. Der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers ist hiernach jedenfalls im Ansatz davon abhängig, ob er für sein Geld auch gearbeitet hat. Aus diesem Grund hat der Arbeitnehmer aber auch seinerseits ein berechtigtes Interesse daran, dass ihm Arbeit zugewiesen wird. Es gibt deshalb nicht nur eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Arbeitsleistung, sondern kehrseitig auch ein Recht auf Arbeit. Dieser Beschäftigungsanspruch bringt es mit sich, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht willkürlich nach Hause schicken kann. Eine solche Freistellung von der Arbeitsleistung ist vorbehaltlich besonderer Absprachen im Arbeitsvertrag nur in Ausnahmesituationen zulässig, weil ansonsten das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit beschnitten würde.

Die Beantwortung der Frage, ob eine Freistellung im Einzelfall arbeitsrechtlich vertretbar ist oder nicht, gibt überdies nicht Aufschluss darüber, ob für die Dauer der Freistellung auch das Gehalt zu zahlen ist. Wenn es weder eine gesetzliche noch eine vertragliche Grundlage für die Anordnung einer unbezahlten Freistellung durch den Arbeitgeber gibt, kommt allenfalls eine bezahlte Freistellung in Betracht. Da Befugnisse zur Anordnung einer unbezahlten Freistellung rar gesät sind, erfolgen Freistellungen in den allermeisten Fällen unter Fortzahlung der Vergütung. Hierbei handelt es sich um eine Durchbrechung des Prinzips „Ohne Arbeit kein Geld“, die dadurch zu rechtfertigen ist, dass der Arbeitgeber selbst sich durch die Freistellung der arbeitnehmerseitig angebotenen Arbeitskraft beraubt. Technisch ist insoweit vom Annahmeverzug des Arbeitgebers die Rede.

2. Rechtslage in der Corona-Pandemie

An diesen allgemeinen Maßstäben sind auch die Entscheidungen über die Freistellung von Mitarbeiterin in der Corona-Pandemie zu treffen.

Eine wichtige Erkenntnis an dieser Stelle ist, dass eine unbezahlte Freistellung in nahezu allen Fällen ausscheiden wird. Die Frage, ob ein Praxisinhaber einen Arbeitnehmer freistellen kann oder nicht, geht nicht akzessorisch damit einher, ob er dem Mitarbeiter das Gehalt weiterzahlen muss oder nicht. Auch bei berechtigten Freistellungen kann der Arbeitnehmer regelmäßig die Zahlung des auf den Freistellungszeitraum entfallenden Gehalts von seinem Arbeitgeber verlangen. Die Unterscheidung, ob eine Freistellung rechtmäßig oder rechtswidrig erfolgt, ist aber dennoch von Bedeutung: Bei einer unberechtigten Freistellung können nämlich über die Vergütungspflicht hinaus weitere Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers entstehen. Außerdem kann die unberechtigte Freistellung einen fristlosen Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer und damit das Risiko eines schnellen Arbeitnehmerverlusts für den Arbeitgeber begründen.

Unter welchen Voraussetzungen aber darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nun freistellen?

In dieser Hinsicht gibt es leider keine pauschalen Maßstäbe. Vielmehr muss der Arbeitgeber abwägen, ob im konkreten Einzelfall ausnahmsweise besondere schutzwürdige Interessen vorliegen, die den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegen. Ein Umstand, der die Freistellung einzelner Mitarbeiter in Corona-Zeiten rechtfertigen kann, ist die Pflicht des Praxisinhabers, für den Schutz der weiteren in seiner Praxis beschäftigten Mitarbeiter zu sorgen. Diese können von ihm verlangen, die nötigen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um sie vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit zu bewahren. Wenn ein Kollege eine mutmaßliche Gefahrenquelle darstellt, kann das unter Umständen auch so weit gehen, dass ein Arbeitgeber einen diesen Angestellten aus Rücksicht auf seine anderen Mitarbeiter freistellen muss.

Ob diese Entscheidung getroffen werden muss, hängt hierbei von den Details des Einzelfalls ab: Allein die Tatsache, dass ein symptomloser Arbeitnehmer am Wochenende einen Bekannten in einem Corona-Risikogebiet besucht hat, wird die Freistellung kaum rechtfertigen. Das gilt besonders angesichts der Tatsache, dass selbst die Karte der innerdeutschen Risikogebiete sich mittlerweile tiefrot färbt. Anders kann die Lage sein, wenn ein Arbeitnehmer das Wochenende mit einem nachweislich mit dem Corona-Virus infizierten Bekannten verbracht hat und bei der Arbeit über typische Symptome Husten und Geschmacksverlust klagt. Die Freistellungsentscheidung des Praxisinhabers sollte in jedem Fall auf einer sorgfältigen Abwägung der widerstreitenden Interessen beruhen.

RA Björn Papendorf, LL.M. & RA Dr. Maximilian Koddebusch

Corona und (Zahn)Arztpraxis – virusfrei oder business as usual?

Das Corona-Virus ist derzeit allgegenwärtig. Spätestens seitdem Bundesgesundheitsminister Spahn den Beginn einer Corona-Epidemie verkündet hat und in Norditalien ganze Städte von der Außenwelt abgeriegelt worden sind, ist auch die deutsche Bevölkerung zumindest verunsichert. Ein Indikator hierfür sind die in vielen Regionen leergefegten Regale für Desinfektionsprodukte in Drogerien und Apotheken. Die Verunsicherung schlägt sich in allen Bereichen des täglichen Lebens nieder und macht auch vor dem Arbeitsplatz nicht Halt.

Dieser Beitrag soll deshalb einige Antworten auf juristische Fragen zu den Auswirkungen von Corona auf die arbeitsrechtlichen Verhältnisse in der Zahnarztpraxis liefern.

  • Müssen die Angestellten zum Dienst erscheinen?

Hier lautet die klare Antwort: Ja! Solange ein Arbeitnehmer nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, trifft ihn auch die Pflicht, seine Arbeit zu verrichten. Die diffuse Angst, sich möglicherweise durch menschliche Kontakte mit dem Corona-Virus zu infizieren, rechtfertigt das Fernbleiben vom Arbeitsplatz nicht. Auch wenn das Ansteckungsrisiko zugegebenermaßen in Zahnarztpraxen aufgrund der physischen Nähe zu Patienten – und insbesondere deren Mündern – höher sein mag als in anderen Bereichen, rechtfertigt das keine Entbindung von der Arbeitspflicht.

Das gilt sogar dann, wenn ein Arbeitnehmer sich im Urlaub in China aufgehalten hat und deshalb die Befürchtung hegt, Virusträger zu sein. Zwar wäre es wünschenswert, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über solche Umstände informiert, damit dieser über eine eventuelle Freistellung des Arbeitnehmers – dazu sogleich – befinden kann. Wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit aber nicht ärztlich festgestellt ist, fehlt es an einer Legitimation für das Nichterscheinen. Dann wiederum steht schnell der Vorwurf der beharrlichen Arbeitsverweigerung im Raum.

Die Konsequenzen einer solchen können bekanntlich gravierend ausfallen: Das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit kann Grund für eine Abmahnung oder gar für eine außerordentliche Kündigung durch den Praxisinhaber sein. Diese Situation sollte im Interesse aller Beteiligter möglichst vermieden werden.

  • Darf der Praxisinhaber die Arbeitsleistung ablehnen?

Diese Frage lässt sich auch noch ein wenig verständlicher formulieren: Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der im Verdacht steht, unter dem Corona-Virus zu leiden, für einige Tage freistellen und nach Hause schicken?

Auch diese Frage wird zu bejahen sein. In diesem Zusammenhang ist insbesondere auch das Verhältnis des Praxisinhabers zu den anderen Mitarbeitern einerseits und zu seinen Patienten andererseits ergänzend zu berücksichtigen. Im Hinblick auf beide Gruppen trifft den Praxisinhaber eine Rücksichtnahmepflicht, die es ihm gebietet, gesundheitliche Risiken in seiner Praxis nach Möglichkeit auszuschließen. Wenn nun begründete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der betreffende Arbeitnehmer mit dem Corona-Virus infiziert ist – etwa, weil sich entsprechende Symptome nach einem Aufenthalt in Asien zeigen –, ist der Arbeitgeber berechtigt, diesen freizustellen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass insoweit allein eine bezahlte Freistellung denkbar ist. Eine Freistellung ohne Fortzahlung des Gehalts kommt dagegen nicht in Betracht.

  • Arbeitsbedingungen: Wie viel Schutz muss sein?

Besorgte Arbeitnehmer sind in der Regel nicht förderlich für das Betriebsklima. Deswegen wird ein Praxisinhaber schon aus Gründen der Mitarbeiterzufriedenheit darauf bedacht sein, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu beherzigen und die nötigen Schutzvorkehrungen zu treffen. Der Praxisinhaber hat zu gewährleisten, dass sein Personal bei ihm sicher arbeiten kann und hierzu für den entsprechenden Gesundheitsschutz zu sorgen. Daraus folgt auch, dass er als Arbeitgeber die erforderlichen Mittel bereitzustellen hat, die insbesondere auch persönliche Schutzvorrichtungen umfassen. Das heißt also: Die obligatorischen Einmalhandschuhe und Mundschutze für die am Patienten tätigen Mitarbeiter hat der Praxisinhaber auf eigene Kosten zu beschaffen und deren Nutzung anzuordnen.

Welche Anforderungen an die erforderliche Schutzausrüstung aber jeweils zu stellen sind, ist gesetzlich nicht vorgegeben. Klar ist dabei nur, dass die spezifischen Anforderungen in Relation zu einer größeren Mitarbeitergefährdung ansteigen können. Sofern etwa ein Patient die Praxis aufsucht, der aufgrund nachvollziehbarer Anhaltspunkte im Verdacht steht, an COVID 19 – der Erkrankung, die das Corona-Virus auslöst – erkrankt zu sein, kann das Anlegen besonderer Schutzgegenstände geboten sein.

Insofern wird empfohlen, sich bei den zuständigen Organisationen ergänzend nach Schutzkleidung und beispielsweise Typen von Mundschutzen zu erkundigen, die größtmöglichen Schutz gegen die neuartigen Viren bieten. Kompetente Ansprechpartner sind insoweit das Robert-Koch-Institut oder die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung; allerdings dürften auch die Kammern und Kassenzahnärztlichen Vereinigungen Hilfestellungen geben können.

  • Ernstfall Mitarbeiterquarantäne: Wer zahlt was?

Täglich gibt es Berichte über neu hinzugekommene Corona-Fälle. Sind einige Bundesländer bislang zwar – vermeintlich – noch verschont, scheint es in Ansehung der jüngsten Regierungsaussagen und der aktuellen Risikobewertung des Robert-Koch-Instituts zu COVID 19 (Stand 28.02.2020) nur eine Frage der Zeit zu sein, bis auch dort Infektionsfälle vermeldet werden.

Zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung des Corona-Virus werden die Betroffenen bislang regelmäßig unter Quarantäne gestellt, also etwa in einem Krankenhaus unter besonderen Schutzvorkehrungen von anderen Menschen abgesondert. Die Quarantäne wird behördlich auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes angeordnet und ist unbedingt zu befolgen – sie kann auch erzwungen werden. Sollte die Quarantäneanordnung einen Mitarbeiter der Zahnarztpraxis treffen, liegt es auf der Hand, dass dieser nicht zur Arbeit erscheinen kann. Wird er aber für die Fehlzeit bezahlt?

Ja! Inhaltlich ist hier aber noch zu differenzieren:

Wenn sich die Tests als positiv erweisen und der Mitarbeiter tatsächlich an COVID 19 erkrankt ist, gelten die bekannten Grundsätze: Der Arbeitnehmer ist infolge seiner Erkrankung arbeitsunfähig und wie bei jeder anderen Erkrankung für sechs Wochen fortzubezahlen, bevor Krankengeld die Lohnfortzahlung ersetzt. Nichts Neues also.

Erfolgt die Quarantäne dagegen zur Abklärung eines Verdachtsfalls, gelten davon abweichende Sonderregelungen des Infektionsschutzgesetzes. Das Gesetz sieht hierfür vor, dass dem unter Quarantäne gestellten Mitarbeiter eine Entschädigung zusteht, die grundsätzlich der Staat zu zahlen hat. In den ersten sechs Wochen der Quarantäne ist diese Entschädigung allerdings jeweils in Höhe des Verdienstausfalls vom Arbeitgeber zu gewähren, danach wird die Entschädigung vom Staat weitergezahlt – die Höhe orientiert sich dann am Krankengeld.

Wo liegt also der praktische Unterschied zum Erkrankungsfall? Anders als bei den Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist es im zweiten Fall so, dass sich der Arbeitgeber die von ihm gezahlten Entschädigungsanteile in voller Höhe von der Behörde erstatten lassen kann. Es gibt also einen bedeutenden wirtschaftlichen Unterschied!

  • Und wenn der Praxisinhaber unter Quarantäne gestellt wird?

Wenn der Arbeitgeber dagegen selbst krankheitsbedingt ausfällt ist, ist die Situation – natürlich rein wirtschaftlich betrachtet – oft noch weitaus schlimmer sein als bei einem betroffenen Arbeitnehmer. Gerade in Einzelpraxen droht der gesamte Praxisbetrieb zum Erliegen zu kommen. Das gilt unabhängig davon, ob die Krankheit COVID 19 heißt oder ob es sich um eine andere Krankheit handelt.

Wird der Praxisinhaber aber wegen des Verdachts einer Corona-Infektion unter Quarantäne gestellt, gelten Ähnliche Vorgaben wie auch beim Arbeitnehmer: Auch er hat Anspruch auf eine Entschädigung, die sich nach dem Verdienstausfall bemisst. Diese Entschädigung wird von der zuständigen Behörde gewährt. Bei der Kalkulation des Verdienstausfalls werden in der Regel die letzten dem Finanzamt übermittelten Jahreseinnahmen zugrunde gelegt. Daneben besteht im Übrigen auch ein Anspruch auf Ersatz der während der Quarantänezeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben, solange diese sich in einem angemessenen Umfang bewegen.

Fazit:

Auch vor Arbeitsverhältnissen macht das Corona-Virus nicht Halt. Es zeigt sich aber, dass das Arbeitsrecht und das Infektionsschutzrecht auf den Epidemiefall vorbereitet sind. Hoffen wir dennoch, dass sich diese „was-wäre-wenn-Fragen“ trotzdem möglichst selten stellen werden.