kwm im Video: RA Papendorf, LL.M. zum Übernahmevertrag

In der YouTube-Reihe „Businessdoc – Arzt als Unternehmer“ des A.S.I.-Wirtschaftsberaters und Versicherungsfachmanns Oliver Neumann war vor Kurzem unter Partner RA Björn Papendorf, LL.M. zu Gast. In verschiedenen Beiträgen in Wort und Bild erläutert er dabei einige besonders wichtige medizinrechtliche  Aspekte der wirtschaftlichen Betätigung von Ärzten.

Der folgende Beitrag zum Übernahmevertrag kann jedem Arzt oder Zahnarzt ans Herz gelegt werden, der künftig eine Praxis kaufen oder verkaufen möchte. Aber sehen Sie selbst:

Wir wünschen viel Freude beim Anschauen – und viel Erfolg bei Ihren Verhandlungen zum Übernahmevertrag!

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kwm-Team

Das Team der kwm rechtsanwälte.

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.3.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) muss man bei der Abfassung von Arbeitsverträgen auch bei der Formulierung zur Probezeit besondere Vorsicht walten lassen.

Im Rahmen einer Probezeit (von längstens sechs Monaten) kann ein Arbeitsverhältnis nach dem Gesetz ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Aber:

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Denn aus Sicht eines Arbeitnehmers lässt eine unpräzise Vertragsgestaltung nicht erkennen, dass der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt.

Daher droht die Gefahr, dass allein die vertragliche Bestimmung zur Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit maßgeblich ist Diese Frist gilt dann auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit, obwohl häufig gewollt ist, dass innerhalb der Probezeit eine kurze Kündigungsfrist gelten soll.

Eine korrekte Formulierung wäre (beispielsweise) daher:

„Innerhalb der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Nach Ablauf der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen und Kündigungstermine gemäß § 622 Abs. 2 BGB gelangen für beide Vertragsparteien zur Anwendung.“

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Dr. Ralf Großbölting

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und Justiziar des Bundesverbandes für Ambulantes Operieren

Kein Rettungsanker für fehlerhafte Wettbewerbsklauseln

Viele Arbeitgeber wünschen sich für ihre Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Dies ist unter engen Grenzen möglich, setzt aber in jedem Fall die Zahlung einer Karenzentschädigung voraus. Dem Arbeitnehmer ist wenigstens die Hälfte seiner letzten Vergütung zu zahlen. Werden die strengen räumlichen, zeitlichen und gegenständlichen Grenzen eines solchen Verbotes überschritten, ist es unwirksam. In der Regel wirkt sich dies dann positiv zugunsten des Arbeitnehmers aus. Seine beruflichen Möglichkeiten werden nicht beschnitten.

Andererseits ist auch der Fall denkbar, dass sich der Arbeitnehmer an ein solches Verbot halten und die Karenzentschädigung kassieren möchte. Fehlt es jedoch an der Vereinbarung einer solchen Zahlungspflicht, wird diese nicht zugunsten des Arbeitnehmers im Wege der Vertragsauslegung ergänzt. Dies hat aktuell das Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.03.2017, Az.: 10 AZR 448/15) entschieden und die gegenteiligen Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben. Ein Verbot ist demnach entweder wirksam oder unwirksam. An unwirksame Verbote muss sich der Arbeitnehmer nicht halten, kann dies aber auch nicht freiwillig tun und auf eine Entschädigung hoffen.

Während so einerseits einer Rosinenpickerei berechtigt ein höchstgerichtlicher Riegel vorgeschoben ist, zeigt die Entscheidung andererseits einmal mehr die Notwendigkeit ein guten Beratung im Vorfeld. Wenn Sie bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen rund um Ihre Praxis Fragen und Ideen haben, helfen wir Ihnen gerne weiter.

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Dr. Sebastian Berg

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht.

Arbeitsrecht in der Praxis: Teure Fortbildungen

Weiterbildung

Nicht selten kommt es zu dem Fall, dass angestellte Praxismitarbeiter auf Kosten des Inhabers kostenintensive Fortbildungen machen – und wenige Monate später die Praxis verlassen. Um sich im Arbeitsvertrag auch hinsichtlich der Fortbildungskosten von Angestellten abzusichern, gilt es einige Punkte zu beachten.

Das Grundproblem zeigt ein häufiges Praxisbeispiel: Ein Zahnarzt stellte eine Vorbereitungsassistentin an. Vereinbart war, dass er die Kosten für zwei Fortbildungen (Kinderzahnheilkunde und Kieferorthopädie) trägt. Selbstverständlich hatte der Chef Interesse daran, dass seine Mitarbeiterin gute Arbeit auf dem neuesten wissenschaftlichen Stand leistet. Zudem stellte er die Angestellte für die Fortbildungszeiten von knapp zwei Monaten frei. Gleichzeitig aber schrieb er in den Arbeitsvertrag, dass die Angestellte dann auch fünf Jahre in der Praxis arbeiten müsse – und andernfalls die Kosten an ihn zurückzuzahlen habe.

Bereits drei Monate nach der zweiten Fortbildung verließ die Assistentin jedoch die Praxis. Der Zahnarzt klagte auf Rückzahlung der Fortbildungskosten – und verlor. Die Rückzahlungsklausel war unwirksam. Der Grund ist, dass bereits ein einziger Arbeitsvertrag als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ gelten kann. Deshalb müssen solche Klauseln transparent und nicht einseitig belastend sein – das „Kleingedruckte“ muss verständlich bleiben. Die fünfjährige Bindung stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, da sie die Berufsfreiheit einschränkt (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 3.3.2015 – 8 Sa 561/14). Wollen Sie es richtig machen, dann wählen Sie eine flexible Regelung.

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) sind Rückzahlungsvereinbarungen wirksam, wenn die Fortbildungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer des Angestellten steht. Dabei hat das BAG folgende Regelungen für wirksam angesehen:

Dauer der Fortbildung in Monaten Maximale Bindungsdauer in Monaten
bis 1 6
bis 2 12
3 – 4 24
6 – 12 36
24 und mehr 60

Es bietet sich an, die obige Tabelle so in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen, um eine grundlegende Regelung auch für noch nicht absehbare Fortbildungen zu treffen.

Es droht noch ein zweiter Stolperstein. Als Chef dürfen Sie von Ihren Angestellten Fortbildungskosten nicht stets in voller Höhe zurückverlangen, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig kündigt. Denn: Arbeitet der Angestellte nur einen Tag nach der Fortbildung in Ihrer Praxis, sind Sie an diesem Tag schon in den Genuss seiner neuen Kompetenz gekommen. Daher ist es empfehlenswert, in den Arbeitsvertrag eine Abstaffelung mit aufzunehmen. Wir empfehlen folgende Musterformulierung:

„Die von dem Arbeitnehmer zurückzuzahlenden Fortbildungskosten vermindern sich innerhalb der laufenden Bindungsdauer für jeden vollen Monat, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Fortbildung das Arbeitsverhältnis fortgeführt hat, um den Kehrwert der Bindungsdauer. Der hiernach verbleibende Restbetrag ist zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur sofortigen Rückzahlung fällig.“

Kostet die Fortbildung 10.000 EUR und dauert einen Monat, besteht eine Bindungsdauer von maximal sechs Monaten. Verlässt der Arbeitnehmer bereits nach zwei Monaten die Praxis, so vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 2/6, also um ein Drittel. Den Rest muss der Arbeitnehmer zurückzahlen.

Die obigen Fallstricke bei Fortbildungsklauseln umgehen Sie durch ein ausgeglichenes Verhältnis von Fortbildungszeit, Vertragslaufzeit und Rückzahlungshöhe.

kwm rechtsanwälte – Dr. Tobias Witte

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Dr. Tobias Witte

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und zertifizierter Datenschutzbeauftragter.