Arbeitsrecht – Ihre Anwälte im Medizinrecht.

Corona, Entschädigungsleistungen und Kurzarbeit – Sollte ich meine Praxis schließen?

Die Corona-Krise ist ernst. Im Stundentakt flattern neue Hiobsbotschaften durch die Newsticker. Maßnahmen, die noch vor wenigen Tagen in Anbetracht der im deutschen Recht heiligen Grundrechte undenkbar gewesen wären, werden in diesen Tagen nacheinander ergriffen. Von Betretungsverboten für Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen über die flächendeckende Einstellung des Betriebs von Schulen und Kindertagesstätten bis hin zur nun auch in vielen Teilen der Republik Realität gewordenen Schließung des Einzelhandels steigt die Eskalationsstufe rasant an.

Auch Ärzte und Zahnärzte sind von der Frage umtrieben, wie es mit dem Praxisbetrieb weiterlaufen soll. Von einigen Stellen wird angeraten, die Praxen nur noch phasenweise für Schmerzpatienten oder Notfälle zu öffnen und sie im Übrigen zu schließen – so exemplarisch am 17.03.2020 von der Kassenzahnärztlichen Vereinigung Berlin.

Kann man solchen Empfehlungen bedenkenlos folgen? Erhalten die Praxen dann eine Entschädigung? Wie hoch fällt eine solche gegebenenfalls aus und was ist mit Mitarbeitergehältern? Die Antworten auf diese Fragen: Ernüchternd.

Empfehlungen von K(Z)Ven oder Kammern

Zuallererst ist festzuhalten, dass weder die Kassen(zahn)ärztlichen Vereinigungen noch die Kammern – sei es auf Bundesebene oder in den einzelnen Regionen – die Befugnis haben, Praxisschließungen anzuordnen. Vor diesem Hintergrund – und das sei in aller Deutlichkeit hervorgehoben – ist es sinnlos, sich den Petitionen anzuschließen, die im Netz verbreitet werden und auf eine Schließungsverfügung der Praxen durch Kammern oder K(Z)Ven angelegt sind.

Das erste Statement ist also: Selbst wenn von Seiten der Kammern oder der K(Z)Ven eine Schließung von Praxen empfohlen werden sollte, handelt es sich hierbei nicht um eine rechtsverbindliche Anordnung, der ein Praxisinhaber Folge zu leisten hätte.

Freiwillige Praxisschließung

An diese Erkenntnis knüpft nahtlos eine Folgefrage an: Was geschieht denn, wenn ein Praxisinhaber einer solchen Empfehlung folgt und seine Praxis vorläufig schließt? Die harte, aber ehrliche Antwort: Alles bleibt, wie es ist, nur eben ohne Praxiseinnahmen! Da die Praxisschließung auf einem freiwilligen Entschluss des Praxisinhabers beruht, ist der Sachverhalt juristisch nicht anders zu beurteilen, als wenn er die Praxis aus anderen Gründen vorübergehend geschlossen hätte. Daran vermag es auch nichts zu ändern, dass die Schließungsentscheidung von berufsständischen Organisationen nahegelegt wurde.

In der Konsequenz bedeutet das: Die Praxiskosten laufen weiter – insbesondere also Miete, Gehälter oder laufende Bezugsverpflichtungen –, während auf der Einnahmenseite nur Ebbe zu verzeichnen ist. Es mag zwar an der einen oder anderen Stelle die Möglichkeit geben, Zahlungen unter Verweis auf das gleichzeitige Ausbleiben der Gegenleistung zu verweigern. Insgesamt gilt aber voraussichtlich, um es unabhängig von moralischen Fragen prägnant auszudrücken: Wer stoppt, verliert!

Praxisschließung infolge behördlicher Anordnung

Auch nach den aktuellsten Erlassen der Landesregierungen sind Arzt- und Zahnarztpraxen noch verschont geblieben von Schließungsverfügungen, wie sie etwa den Einzelhandel oder in weitem Umfang auch den gastronomischen Bereich betreffen. Führt man sich allerdings vor Augen, wie sich die Ereignisse derzeit überschlagen, lassen sich gerade in Bezug auf Zahnarztpraxen entsprechende Anordnungen oder jedenfalls Betriebsbeschränkungen für die Zukunft kaum ausschließen. Was also gälte im Fall der behördlich angeordneten Praxisschließung?

Zuerst wird man an dieser Stelle anders als im Hinblick auf die Empfehlungen von berufsständischen Organisationen den Unterschied zu beachten haben, dass einer solchen Ordnungsverfügung zu folgen wäre. Ob die Schließung einer Praxis rechtmäßig wäre, steht dabei auf einem anderen Blatt. Nebenbei: Dasselbe gilt auch für die Schließung lokaler Geschäfte. Ob die von den Landesregierungen und den örtlichen Ordnungsbehörden bemühte Rechtsgrundlage in § 28 Absatz 1 des Infektionsschutzgesetzes ausreichend ist, um die ergriffenen Maßnahmen zu rechtfertigen, ist derzeit völlig unklar.

Ungeachtet dieser juristischen Frage, die in der post-Pandemie-Zeit aller Voraussicht nach viele Gerichte beschäftigen dürfte, kommt es auch hier wieder zum wirtschaftlichen Stillstand der Praxis. Gibt es denn nun in dieser Konstellation Entschädigungszahlungen?

Bei dieser Fragestellung scheiden sich derzeit die Geister. Problematisch ist hier vor allem, dass die im Infektionsschutzgesetz angelegten Entschädigungsansprüche auf die Schließungen von Betrieben aller Voraussicht nach keine Anwendung finden werden. Der insoweit maßgebliche § 56 des Infektionsschutzgesetzes findet nämlich nur Anwendung auf Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige als sonstige Träger von Krankheitserregern infektionsschutzrechtlichen Berufsverboten oder Quarantänisierungen unterworfen werden und dadurch einen Verdienstausfall erleiden. Ob diese Voraussetzungen im Hinblick auf die Schließungen von Praxen erfüllt sein werden, obwohl kein persönliches Berufsverbot und keine Quarantäne angeordnet wurden, ist zumindest fraglich.

In Ansehung dessen ist es umso gefährlicher, wenn etwa die Kassenärztliche Bundesvereinigung in einem Hinweisblatt zu Entschädigungsleistungen verlautbaren lässt, dass Ärzte Anspruch auf Entschädigung hätten, wenn der Praxisbetrieb aus infektionsschutzrechtlichen Gründen untersagt werde. Solche Aussagen sind in dieser Pauschalität irreführend, da sie darüber hinwegtäuschen, dass gerade im Fall der behördlichen Praxisschließung – auch wenn diese auf infektionsschutzrechtlichen Gründen beruht – der Anspruch auf Entschädigung keineswegs gesichert ist.

In diesem Dunstkreis sind auch Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vorprogrammiert: Sind die Gehälter fortzuzahlen oder ruhen die Ansprüche während der Dauer der Schließungsanordnung? Die Beantwortung dieser Frage orientiert sich daran, ob die Schließung von Praxen in das Betriebsrisiko fällt, das der Arbeitgeber zu tragen hat. Von manchen Stimmen werden Epi- und Pandemien als allgemeine Gefahrenlagen angesehen, die man mit dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers nicht in Verbindung bringen könne. Die sich hiergegen richtende überwiegende Meinungsströmung ist, dass die hohe Frequenz potenziell infektiöser Kontakte in der besonderen Eigenart einer (Zahn-)Arztpraxis angelegt sei. Diese besondere Eigenart rechtfertige die Zuordnung von Epidemien und Pandemien zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers und damit dessen Pflicht zur Fortzahlung der Gehälter.

Sollten die Behörden Entschädigungsleistungen in diesen Fällen versagen, lässt sich zwar über die Geltendmachung von Staatshaftungsansprüchen nachdenken. Bei sämtlichen Überlegungen wird jedoch zu beachten sein, dass die derzeitigen Maßnahmen den Staat wirtschaftlich belasten werden, wie wohl keine andere wirtschaftliche Krise je zuvor. Es wird sich also auch in praktischer Hinsicht erst einmal zeigen müssen, ob Bund und Länder die erheblichen Forderungen der Betriebe und Arbeitnehmer – man denke nur beispielhaft an Kurzarbeit, Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz und eventuelle Staatshaftungsansprüche – überhaupt befriedigen können.

Was ist mit Kurzarbeitergeld?

Der Rettungsanker bleibt für viele Praxen derzeit das Kurzarbeitergeld. Der Gesetzgeber hat insoweit ein Maßnahmenpaket geschnürt, mit dem viele Betriebe so unterstützt werden sollen, dass sie möglichst auf Kündigungen verzichten können.

Zur hintergründigen Erläuterung:

Man spricht von Kurzarbeit, wenn ein Arbeitgeber infolge eines erheblichen Arbeitsausfalls die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer und äquivalent hierzu das entsprechende Gehalt den betrieblichen Anforderungen entsprechend kürzt. Für Arbeitnehmer folgt hieraus oft ein beträchtlicher Liquiditätseinsturz, den die Sozialleistung „Kurzarbeitergeld“ abfedern soll. Der Arbeitgeber muss das Kurzarbeitergeld für seine Arbeitnehmer im Vorhinein (!) beantragen. Die Höhe des Kurzarbeitergelds richtet sich nach der Differenz zwischen dem Nettobetrag, den der Arbeitnehmer normalerweise erzielt hätte und dem Nettobetrag, den ihm der Arbeitgeber während der Kurzarbeitsperiode auszahlt. Letzterer Betrag beläuft sich im schlimmsten Fall auf null Euro, wenn die Kurzarbeit zu einer Verringerung der Arbeitszeit – und damit des Gehalts – auf null Stunden führt. Das Kurzarbeitergeld deckt sodann in der Regel 60 % bzw. bei Arbeitnehmern mit Unterhaltspflichten für Kinder 67 % der durch die Kurzarbeit entstandenen Nettoentgeltdifferenz ab.

Grundvoraussetzung für die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist dabei, dass es im arbeitsrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitsnehmer eine rechtliche Grundlage für die Anordnung der Kurzarbeit gibt. Eine solche kann sich in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder dem jeweiligen Arbeitsvertrag finden. Um betriebsbedingten Kündigungen vorzubeugen wird derzeit aber auch reger Gebrauch von der Möglichkeit gemacht, eine Nachtragsvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag abzuschließen, um das Instrument der Kurzarbeit kurzfristig zu etablieren. Der Vollständigkeit halber sei hervorgehoben, dass es noch weitere Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld gibt. Die Darstellung sämtlicher Aspekte würde indessen den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Wenn Sie für Ihre Praxis eine Mitarbeitervereinbarung zur Kurzarbeit benötigen, sprechen Sie uns an oder nutzen Sie unsere Corona-Hotline.

Zu raten bleibt sämtlichen Beteiligten in diesem Zusammenhang, einen kühlen Kopf zu bewahren und einvernehmlich für jede Seite erträgliche Verhältnisse zu schaffen.

Fazit

Aus wirtschaftlicher Perspektive sei nachdrücklich empfohlen, eine Praxis nicht im Sinne einer Kurzschlussreaktion zu schließen. Der medizinische Sektor ist derzeit noch nicht von hoheitlichen Anordnungen betroffen, sodass die Entscheidung über eine Schließung bei den einzelnen Praxisinhabern liegt. Man sollte in diesem Kontext auf keinen Fall dem Trugschluss unterliegen, etwaige Empfehlungen von Kammern oder Kassen(zahn-)ärztlichen Vereinigungen seien rechtsverbindliche Schließungsverfügungen. Leistet man den Empfehlungen Folge, wird man die wirtschaftlichen Konsequenzen selbst zu tragen haben.

Auch im Übrigen sind die Aussichten auf Entschädigungsleistungen bei – glücklicherweise noch nicht angedachten – behördlichen Praxisschließungen unsicher. Ratsam dürfte es sein, im Fall der Fälle vorsichtshalber Ansprüche auf Entschädigungen bei der zuständigen Behörde geltend zu machen. Möglicherweise wird die Verwaltungspraxis in diesem Kontext auch eine großzügige Auslegungsroutine entwickeln. All dies wird abzuwarten sein.

Vorerst sollte der Gedanke der Praxisschließung jedoch zunächst durch die Überlegung ersetzt werden, ob zumindest für Teile der Arbeitnehmer Kurzarbeit angeordnet werden könnte. Die entsprechenden Gespräche sollten sodann umsichtig und behutsam geführt werden – Streitigkeiten sind derzeit sicher das Letzte, was man in Anbetracht der ohnehin schon prekären Lage zusätzlich braucht.

Björn Papendorf, LL.M.
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Medizinrecht

Dr. Maximilian Koddebusch
Rechtsanwalt

Corona und (Zahn)Arztpraxis – virusfrei oder business as usual?

Das Corona-Virus ist derzeit allgegenwärtig. Spätestens seitdem Bundesgesundheitsminister Spahn den Beginn einer Corona-Epidemie verkündet hat und in Norditalien ganze Städte von der Außenwelt abgeriegelt worden sind, ist auch die deutsche Bevölkerung zumindest verunsichert. Ein Indikator hierfür sind die in vielen Regionen leergefegten Regale für Desinfektionsprodukte in Drogerien und Apotheken. Die Verunsicherung schlägt sich in allen Bereichen des täglichen Lebens nieder und macht auch vor dem Arbeitsplatz nicht Halt.

Dieser Beitrag soll deshalb einige Antworten auf juristische Fragen zu den Auswirkungen von Corona auf die arbeitsrechtlichen Verhältnisse in der Zahnarztpraxis liefern.

Müssen die Angestellten zum Dienst erscheinen?

Hier lautet die klare Antwort: Ja! Solange ein Arbeitnehmer nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, trifft ihn auch die Pflicht, seine Arbeit zu verrichten. Die diffuse Angst, sich möglicherweise durch menschliche Kontakte mit dem Corona-Virus zu infizieren, rechtfertigt das Fernbleiben vom Arbeitsplatz nicht. Auch wenn das Ansteckungsrisiko zugegebenermaßen in Zahnarztpraxen aufgrund der physischen Nähe zu Patienten – und insbesondere deren Mündern – höher sein mag als in anderen Bereichen, rechtfertigt das keine Entbindung von der Arbeitspflicht.

Das gilt sogar dann, wenn ein Arbeitnehmer sich im Urlaub in China aufgehalten hat und deshalb die Befürchtung hegt, Virusträger zu sein. Zwar wäre es wünschenswert, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über solche Umstände informiert, damit dieser über eine eventuelle Freistellung des Arbeitnehmers – dazu sogleich – befinden kann. Wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit aber nicht ärztlich festgestellt ist, fehlt es an einer Legitimation für das Nichterscheinen. Dann wiederum steht schnell der Vorwurf der beharrlichen Arbeitsverweigerung im Raum.

Die Konsequenzen einer solchen können bekanntlich gravierend ausfallen: Das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit kann Grund für eine Abmahnung oder gar für eine außerordentliche Kündigung durch den Praxisinhaber sein. Diese Situation sollte im Interesse aller Beteiligter möglichst vermieden werden.

Darf der Praxisinhaber die Arbeitsleistung ablehnen?

Diese Frage lässt sich auch noch ein wenig verständlicher formulieren: Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der im Verdacht steht, unter dem Corona-Virus zu leiden, für einige Tage freistellen und nach Hause schicken?

Auch diese Frage wird zu bejahen sein. In diesem Zusammenhang ist insbesondere auch das Verhältnis des Praxisinhabers zu den anderen Mitarbeitern einerseits und zu seinen Patienten andererseits ergänzend zu berücksichtigen. Im Hinblick auf beide Gruppen trifft den Praxisinhaber eine Rücksichtnahmepflicht, die es ihm gebietet, gesundheitliche Risiken in seiner Praxis nach Möglichkeit auszuschließen. Wenn nun begründete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der betreffende Arbeitnehmer mit dem Corona-Virus infiziert ist – etwa, weil sich entsprechende Symptome nach einem Aufenthalt in Asien zeigen –, ist der Arbeitgeber berechtigt, diesen freizustellen. Dabei ist allerdings zu beachten, dass insoweit allein eine bezahlte Freistellung denkbar ist. Eine Freistellung ohne Fortzahlung des Gehalts kommt dagegen nicht in Betracht.

Arbeitsbedingungen: Wie viel Schutz muss sein?

Besorgte Arbeitnehmer sind in der Regel nicht förderlich für das Betriebsklima. Deswegen wird ein Praxisinhaber schon aus Gründen der Mitarbeiterzufriedenheit darauf bedacht sein, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu beherzigen und die nötigen Schutzvorkehrungen zu treffen. Der Praxisinhaber hat zu gewährleisten, dass sein Personal bei ihm sicher arbeiten kann und hierzu für den entsprechenden Gesundheitsschutz zu sorgen. Daraus folgt auch, dass er als Arbeitgeber die erforderlichen Mittel bereitzustellen hat, die insbesondere auch persönliche Schutzvorrichtungen umfassen. Das heißt also: Die obligatorischen Einmalhandschuhe und Mundschutze für die am Patienten tätigen Mitarbeiter hat der Praxisinhaber auf eigene Kosten zu beschaffen und deren Nutzung anzuordnen.

Welche Anforderungen an die erforderliche Schutzausrüstung aber jeweils zu stellen sind, ist gesetzlich nicht vorgegeben. Klar ist dabei nur, dass die spezifischen Anforderungen in Relation zu einer größeren Mitarbeitergefährdung ansteigen können. Sofern etwa ein Patient die Praxis aufsucht, der aufgrund nachvollziehbarer Anhaltspunkte im Verdacht steht, an COVID 19 – der Erkrankung, die das Corona-Virus auslöst – erkrankt zu sein, kann das Anlegen besonderer Schutzgegenstände geboten sein.

Insofern wird empfohlen, sich bei den zuständigen Organisationen ergänzend nach Schutzkleidung und beispielsweise Typen von Mundschutzen zu erkundigen, die größtmöglichen Schutz gegen die neuartigen Viren bieten. Kompetente Ansprechpartner sind insoweit das Robert-Koch-Institut oder die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung; allerdings dürften auch die Kammern und Kassenzahnärztlichen Vereinigungen Hilfestellungen geben können.

Ernstfall Mitarbeiterquarantäne: Wer zahlt was?

Täglich gibt es Berichte über neu hinzugekommene Corona-Fälle. Sind einige Bundesländer bislang zwar – vermeintlich – noch verschont, scheint es in Ansehung der jüngsten Regierungsaussagen und der aktuellen Risikobewertung des Robert-Koch-Instituts zu COVID 19 (Stand 28.02.2020) nur eine Frage der Zeit zu sein, bis auch dort Infektionsfälle vermeldet werden.

Zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung des Corona-Virus werden die Betroffenen bislang regelmäßig unter Quarantäne gestellt, also etwa in einem Krankenhaus unter besonderen Schutzvorkehrungen von anderen Menschen abgesondert. Die Quarantäne wird behördlich auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes angeordnet und ist unbedingt zu befolgen – sie kann auch erzwungen werden. Sollte die Quarantäneanordnung einen Mitarbeiter der Zahnarztpraxis treffen, liegt es auf der Hand, dass dieser nicht zur Arbeit erscheinen kann. Wird er aber für die Fehlzeit bezahlt?

Ja! Inhaltlich ist hier aber noch zu differenzieren:

Wenn sich die Tests als positiv erweisen und der Mitarbeiter tatsächlich an COVID 19 erkrankt ist, gelten die bekannten Grundsätze: Der Arbeitnehmer ist infolge seiner Erkrankung arbeitsunfähig und wie bei jeder anderen Erkrankung für sechs Wochen fortzubezahlen, bevor Krankengeld die Lohnfortzahlung ersetzt. Nichts Neues also.

Erfolgt die Quarantäne dagegen zur Abklärung eines Verdachtsfalls, gelten davon abweichende Sonderregelungen des Infektionsschutzgesetzes. Das Gesetz sieht hierfür vor, dass dem unter Quarantäne gestellten Mitarbeiter eine Entschädigung zusteht, die grundsätzlich der Staat zu zahlen hat. In den ersten sechs Wochen der Quarantäne ist diese Entschädigung allerdings jeweils in Höhe des Verdienstausfalls vom Arbeitgeber zu gewähren, danach wird die Entschädigung vom Staat weitergezahlt – die Höhe orientiert sich dann am Krankengeld.

Wo liegt also der praktische Unterschied zum Erkrankungsfall? Anders als bei den Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist es im zweiten Fall so, dass sich der Arbeitgeber die von ihm gezahlten Entschädigungsanteile in voller Höhe von der Behörde erstatten lassen kann. Es gibt also einen bedeutenden wirtschaftlichen Unterschied!

Und wenn der Praxisinhaber unter Quarantäne gestellt wird?

Wenn der Arbeitgeber dagegen selbst krankheitsbedingt ausfällt ist, ist die Situation – natürlich rein wirtschaftlich betrachtet – oft noch weitaus schlimmer sein als bei einem betroffenen Arbeitnehmer. Gerade in Einzelpraxen droht der gesamte Praxisbetrieb zum Erliegen zu kommen. Das gilt unabhängig davon, ob die Krankheit COVID 19 heißt oder ob es sich um eine andere Krankheit handelt.

Wird der Praxisinhaber aber wegen des Verdachts einer Corona-Infektion unter Quarantäne gestellt, gelten Ähnliche Vorgaben wie auch beim Arbeitnehmer: Auch er hat Anspruch auf eine Entschädigung, die sich nach dem Verdienstausfall bemisst. Diese Entschädigung wird von der zuständigen Behörde gewährt. Bei der Kalkulation des Verdienstausfalls werden in der Regel die letzten dem Finanzamt übermittelten Jahreseinnahmen zugrunde gelegt. Daneben besteht im Übrigen auch ein Anspruch auf Ersatz der während der Quarantänezeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben, solange diese sich in einem angemessenen Umfang bewegen.

Fazit:

Auch vor Arbeitsverhältnissen macht das Corona-Virus nicht Halt. Es zeigt sich aber, dass das Arbeitsrecht und das Infektionsschutzrecht auf den Epidemiefall vorbereitet sind. Hoffen wir dennoch, dass sich diese „was-wäre-wenn-Fragen“ trotzdem möglichst selten stellen werden.

kwm im Video: RA Papendorf, LL.M. zum Übernahmevertrag

In der YouTube-Reihe „Businessdoc – Arzt als Unternehmer“ des A.S.I.-Wirtschaftsberaters und Versicherungsfachmanns Oliver Neumann war vor Kurzem unter Partner RA Björn Papendorf, LL.M. zu Gast. In verschiedenen Beiträgen in Wort und Bild erläutert er dabei einige besonders wichtige medizinrechtliche Aspekte der wirtschaftlichen Betätigung von Ärzten.

Der folgende Beitrag zum Übernahmevertrag kann jedem Arzt oder Zahnarzt ans Herz gelegt werden, der künftig eine Praxis kaufen oder verkaufen möchte. Aber sehen Sie selbst:

Wir wünschen viel Freude beim Anschauen – und viel Erfolg bei Ihren Verhandlungen zum Übernahmevertrag!

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.3.2017 (Az.: 6 AZR 705/15) muss man bei der Abfassung von Arbeitsverträgen auch bei der Formulierung zur Probezeit besondere Vorsicht walten lassen.

Im Rahmen einer Probezeit (von längstens sechs Monaten) kann ein Arbeitsverhältnis nach dem Gesetz ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Aber:

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Denn aus Sicht eines Arbeitnehmers lässt eine unpräzise Vertragsgestaltung nicht erkennen, dass der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt.

Daher droht die Gefahr, dass allein die vertragliche Bestimmung zur Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit maßgeblich ist Diese Frist gilt dann auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit, obwohl häufig gewollt ist, dass innerhalb der Probezeit eine kurze Kündigungsfrist gelten soll.

Eine korrekte Formulierung wäre (beispielsweise) daher:

„Innerhalb der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Nach Ablauf der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen und Kündigungstermine gemäß § 622 Abs. 2 BGB gelangen für beide Vertragsparteien zur Anwendung.“

Kein Rettungsanker für fehlerhafte Wettbewerbsklauseln

Viele Arbeitgeber wünschen sich für ihre Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Dies ist unter engen Grenzen möglich, setzt aber in jedem Fall die Zahlung einer Karenzentschädigung voraus. Dem Arbeitnehmer ist wenigstens die Hälfte seiner letzten Vergütung zu zahlen. Werden die strengen räumlichen, zeitlichen und gegenständlichen Grenzen eines solchen Verbotes überschritten, ist es unwirksam. In der Regel wirkt sich dies dann positiv zugunsten des Arbeitnehmers aus. Seine beruflichen Möglichkeiten werden nicht beschnitten.

Andererseits ist auch der Fall denkbar, dass sich der Arbeitnehmer an ein solches Verbot halten und die Karenzentschädigung kassieren möchte. Fehlt es jedoch an der Vereinbarung einer solchen Zahlungspflicht, wird diese nicht zugunsten des Arbeitnehmers im Wege der Vertragsauslegung ergänzt. Dies hat aktuell das Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.03.2017, Az.: 10 AZR 448/15) entschieden und die gegenteiligen Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben. Ein Verbot ist demnach entweder wirksam oder unwirksam. An unwirksame Verbote muss sich der Arbeitnehmer nicht halten, kann dies aber auch nicht freiwillig tun und auf eine Entschädigung hoffen.

Während so einerseits einer Rosinenpickerei berechtigt ein höchstgerichtlicher Riegel vorgeschoben ist, zeigt die Entscheidung andererseits einmal mehr die Notwendigkeit ein guten Beratung im Vorfeld. Wenn Sie bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen rund um Ihre Praxis Fragen und Ideen haben, helfen wir Ihnen gerne weiter.

Arbeitsrecht in der Praxis: Teure Fortbildungen

Weiterbildung

Nicht selten kommt es zu dem Fall, dass angestellte Praxismitarbeiter auf Kosten des Inhabers kostenintensive Fortbildungen machen – und wenige Monate später die Praxis verlassen. Um sich im Arbeitsvertrag auch hinsichtlich der Fortbildungskosten von Angestellten abzusichern, gilt es einige Punkte zu beachten.

Das Grundproblem zeigt ein häufiges Praxisbeispiel: Ein Zahnarzt stellte eine Vorbereitungsassistentin an. Vereinbart war, dass er die Kosten für zwei Fortbildungen (Kinderzahnheilkunde und Kieferorthopädie) trägt. Selbstverständlich hatte der Chef Interesse daran, dass seine Mitarbeiterin gute Arbeit auf dem neuesten wissenschaftlichen Stand leistet. Zudem stellte er die Angestellte für die Fortbildungszeiten von knapp zwei Monaten frei. Gleichzeitig aber schrieb er in den Arbeitsvertrag, dass die Angestellte dann auch fünf Jahre in der Praxis arbeiten müsse – und andernfalls die Kosten an ihn zurückzuzahlen habe.

Bereits drei Monate nach der zweiten Fortbildung verließ die Assistentin jedoch die Praxis. Der Zahnarzt klagte auf Rückzahlung der Fortbildungskosten – und verlor. Die Rückzahlungsklausel war unwirksam. Der Grund ist, dass bereits ein einziger Arbeitsvertrag als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ gelten kann. Deshalb müssen solche Klauseln transparent und nicht einseitig belastend sein – das „Kleingedruckte“ muss verständlich bleiben. Die fünfjährige Bindung stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, da sie die Berufsfreiheit einschränkt (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 3.3.2015 – 8 Sa 561/14). Wollen Sie es richtig machen, dann wählen Sie eine flexible Regelung.

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) sind Rückzahlungsvereinbarungen wirksam, wenn die Fortbildungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer des Angestellten steht. Dabei hat das BAG folgende Regelungen für wirksam angesehen:

Dauer der Fortbildung in Monaten	Maximale Bindungsdauer in Monaten
bis 1	6
bis 2	12
3 – 4	24
6 – 12	36
24 und mehr	60

Es bietet sich an, die obige Tabelle so in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen, um eine grundlegende Regelung auch für noch nicht absehbare Fortbildungen zu treffen.

Es droht noch ein zweiter Stolperstein. Als Chef dürfen Sie von Ihren Angestellten Fortbildungskosten nicht stets in voller Höhe zurückverlangen, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig kündigt. Denn: Arbeitet der Angestellte nur einen Tag nach der Fortbildung in Ihrer Praxis, sind Sie an diesem Tag schon in den Genuss seiner neuen Kompetenz gekommen. Daher ist es empfehlenswert, in den Arbeitsvertrag eine Abstaffelung mit aufzunehmen. Wir empfehlen folgende Musterformulierung:

„Die von dem Arbeitnehmer zurückzuzahlenden Fortbildungskosten vermindern sich innerhalb der laufenden Bindungsdauer für jeden vollen Monat, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Fortbildung das Arbeitsverhältnis fortgeführt hat, um den Kehrwert der Bindungsdauer. Der hiernach verbleibende Restbetrag ist zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur sofortigen Rückzahlung fällig.“

Kostet die Fortbildung 10.000 EUR und dauert einen Monat, besteht eine Bindungsdauer von maximal sechs Monaten. Verlässt der Arbeitnehmer bereits nach zwei Monaten die Praxis, so vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 2/6, also um ein Drittel. Den Rest muss der Arbeitnehmer zurückzahlen.

Die obigen Fallstricke bei Fortbildungsklauseln umgehen Sie durch ein ausgeglichenes Verhältnis von Fortbildungszeit, Vertragslaufzeit und Rückzahlungshöhe.

kwm rechtsanwälte – Dr. Tobias Witte