Änderungen im Approbationsrecht: Leichter zur Approbation

Gute Nachrichten für ausländische Ärzte und Zahnärzte:

Aufgrund der Umsetzung einer EU-Richtlinie (2013/55/EU) zur Anerkennung von Berufsqualifikationen für Heilberufe hat es weitreichende Änderungen im Zahnheilkundegesetz (ZHG) sowie in der Bundesärzteordnung (BÄO) gegeben.

Dabei hat der Gesetzgeber festgelegt, dass es in Zukunft nicht mehr primär auf die Dauer der Ausbildung in einem Drittland ankommt, sondern dass die tatsächlichen Qualifikationen und Fähigkeiten des Zahnarztes bzw. Arztes zählen.

Eine wesentliche Änderung erfuhr dabei beispielsweise für den Bereich der Zahnärzte die zentrale Regelung des § 2 ZHG. Dieser Paragraph legt fest, wann wesentliche Unterschiede vorliegen und sich ein Zahnarzt aus einem nichteuropäischen Staat, der in Deutschland die Approbation erhalten möchte, der (nur selten schaffbaren) Gleichwertigkeitsprüfung unterziehen muss. Früher lagen wesentliche Unterschiede dabei vor allem dann vor, wenn die Ausbildungsdauer von fünf Jahren unterschritten wurde. Dies wurde nunmehr geändert. Wesentliche Unterschiede liegen jetzt (nur) noch dann vor, wenn sich die im Ausland gelehrten Fächer im Rahmen des Zahnmedizinstudiums bzw. des Humanmedizinstudiums wesentlich von der deutschen Ausbildung unterscheiden.

Insgesamt wurden das ZHG sowie die BÄO so ausgestaltet, dass den realen Fähigkeiten und Qualifikationen mehr Raum gegeben wird. Dabei wurde insbesondere in der neuen Fassung des ZHG betont, dass gewisse Defizite in der Ausbildung („wesentliche Unterschiede“) auch durch Kenntnisse und Fähigkeiten ausgeglichen werden können, die der Antragsteller im Rahmen seiner zahnärztlichen Berufspraxis oder durch lebenslanges Lernen erworben hat.

Zusammenfassend heißt dies:

Früher waren Dauer und Inhalt für die Approbationserteilung entscheidend, jetzt kommt es im Wesentlichen auf die Inhalte der Ausbildung an – sowie auf die eventuell im Rahmen von Berufserfahrung erlangten Kenntnisse und Fähigkeiten.

Abzuwarten bleibt, wie die jeweiligen Approbationsbehörden mit den Änderungen der Rechtslage umgehen. Sowohl den Behörden selbst als auch den Sachverständigen, die die Gleichwertigkeit der Ausbildungen zu beurteilen haben, wird mit dem neuen Gesetz mehr Prüfaufwand abverlangt.


Was bedeutet dies für mich?

  • Wenn Sie Zahnarzt oder Arzt aus einem Drittland sind und in Deutschland approbiert werden wollen, lohnt es sich umso mehr, jedweden noch so scheinbar bedeutungslosen Nachweis für Berufserfahrung und erworbene Fähigkeiten den deutschen Behörden vorzulegen. Dies betrifft insbesondere auch erste Berufserfahrungen, wie Praktika oder Studiensemester sowie Aushilfstätigkeiten. Je mehr Kenntnisse nachgewiesen werden können, desto schwieriger wird es für die Behörden, die Gleichwertigkeit der Kenntnisstände zu verneinen.
  • Wenn Sie Zahnarzt oder Arzt in Deutschland sind und bereits einen ausländischen Kollegen beschäftigen, beispielsweise im Wege einer Berufserlaubnis, so kann es für den Approbationsantrag des bei Ihnen angestellten Kollegen sehr hilfreich sein, wenn Sie ein Zeugnis seiner Tätigkeit an die Approbationsbehörde schicken. Auch dies kann dem Nachweis von Kenntnissen und Fähigkeiten dienen.

Gerade aufgrund der Vielzahl an Flüchtlingen, die teilweise über jahrzehntelange zahnärztliche oder ärztliche Berufserfahrungen in ihren Herkunftsländern verfügen, gewinnt das Thema der Approbationen für Angehörige aus Drittstaaten an Bedeutung. Hier wird sich zeigen, wie groß die Integrationsbereitschaft auf Seiten der Behörden ist. Festzuhalten ist aber, dass das Approbationsrecht auch durch die neuen Änderungen nicht weniger komplex geworden ist.

kwm rechtsanwälte – Dr. Tobias Witte

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Dr. Tobias Witte

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und zertifizierter Datenschutzbeauftragter.

Arbeitsrecht in der Praxis: Teure Fortbildungen

Weiterbildung

Nicht selten kommt es zu dem Fall, dass angestellte Praxismitarbeiter auf Kosten des Inhabers kostenintensive Fortbildungen machen – und wenige Monate später die Praxis verlassen. Um sich im Arbeitsvertrag auch hinsichtlich der Fortbildungskosten von Angestellten abzusichern, gilt es einige Punkte zu beachten.

Das Grundproblem zeigt ein häufiges Praxisbeispiel: Ein Zahnarzt stellte eine Vorbereitungsassistentin an. Vereinbart war, dass er die Kosten für zwei Fortbildungen (Kinderzahnheilkunde und Kieferorthopädie) trägt. Selbstverständlich hatte der Chef Interesse daran, dass seine Mitarbeiterin gute Arbeit auf dem neuesten wissenschaftlichen Stand leistet. Zudem stellte er die Angestellte für die Fortbildungszeiten von knapp zwei Monaten frei. Gleichzeitig aber schrieb er in den Arbeitsvertrag, dass die Angestellte dann auch fünf Jahre in der Praxis arbeiten müsse – und andernfalls die Kosten an ihn zurückzuzahlen habe.

Bereits drei Monate nach der zweiten Fortbildung verließ die Assistentin jedoch die Praxis. Der Zahnarzt klagte auf Rückzahlung der Fortbildungskosten – und verlor. Die Rückzahlungsklausel war unwirksam. Der Grund ist, dass bereits ein einziger Arbeitsvertrag als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ gelten kann. Deshalb müssen solche Klauseln transparent und nicht einseitig belastend sein – das „Kleingedruckte“ muss verständlich bleiben. Die fünfjährige Bindung stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, da sie die Berufsfreiheit einschränkt (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 3.3.2015 – 8 Sa 561/14). Wollen Sie es richtig machen, dann wählen Sie eine flexible Regelung.

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) sind Rückzahlungsvereinbarungen wirksam, wenn die Fortbildungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer des Angestellten steht. Dabei hat das BAG folgende Regelungen für wirksam angesehen:

Dauer der Fortbildung in Monaten Maximale Bindungsdauer in Monaten
bis 1 6
bis 2 12
3 – 4 24
6 – 12 36
24 und mehr 60

Es bietet sich an, die obige Tabelle so in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen, um eine grundlegende Regelung auch für noch nicht absehbare Fortbildungen zu treffen.

Es droht noch ein zweiter Stolperstein. Als Chef dürfen Sie von Ihren Angestellten Fortbildungskosten nicht stets in voller Höhe zurückverlangen, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig kündigt. Denn: Arbeitet der Angestellte nur einen Tag nach der Fortbildung in Ihrer Praxis, sind Sie an diesem Tag schon in den Genuss seiner neuen Kompetenz gekommen. Daher ist es empfehlenswert, in den Arbeitsvertrag eine Abstaffelung mit aufzunehmen. Wir empfehlen folgende Musterformulierung:

„Die von dem Arbeitnehmer zurückzuzahlenden Fortbildungskosten vermindern sich innerhalb der laufenden Bindungsdauer für jeden vollen Monat, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Fortbildung das Arbeitsverhältnis fortgeführt hat, um den Kehrwert der Bindungsdauer. Der hiernach verbleibende Restbetrag ist zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur sofortigen Rückzahlung fällig.“

Kostet die Fortbildung 10.000 EUR und dauert einen Monat, besteht eine Bindungsdauer von maximal sechs Monaten. Verlässt der Arbeitnehmer bereits nach zwei Monaten die Praxis, so vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 2/6, also um ein Drittel. Den Rest muss der Arbeitnehmer zurückzahlen.

Die obigen Fallstricke bei Fortbildungsklauseln umgehen Sie durch ein ausgeglichenes Verhältnis von Fortbildungszeit, Vertragslaufzeit und Rückzahlungshöhe.

kwm rechtsanwälte – Dr. Tobias Witte

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Dr. Tobias Witte

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und zertifizierter Datenschutzbeauftragter.