FAQ: Geimpft oder nicht geimpft – das ist hier die Frage!

Zu den Auswirkungen der gesetzlichen Impfpflicht auf Zahnarztpraxen

Erst vor wenigen Wochen hat das Bundesverfassungsgericht die grundlegenden gesetzgeberischen Maßnahmen der Vergangenheit zur Eindämmung der Corona-Pandemie in Gestalt des flächendeckenden Lockdowns als grundgesetzkonform abgesegnet. Diesen Rückenwind nutzt nun die soeben etablierte Ampel-Koalition, um neuartigen Virusvarianten und hohen Inzidenzwerten mit weiteren Maßnahmen entgegenzutreten.

Die kürzlich noch rigoros und parteiübergreifend abgelehnte allgemeine Impfpflicht kommt zwar (noch) nicht, wohl aber eine sektorenbezogene Impfpflicht für Unternehmen und Einrichtungen der Gesundheitsbranche. Den grundlegenden Gedanken hinter dieser sektoralen Pflicht skizziert der Gesetzgeber in dem Entwurf des mittlerweile verkündeten Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 folgendermaßen:

„Dem Personal in den Gesundheitsberufen und Berufen, die Pflegebedürftige und Menschen mit Behinderungen betreuen, kommt eine besondere Verantwortung zu, da es intensiven und engen Kontakt zu Personengruppen mit einem hohen Risiko für einen schweren, schwersten oder gar tödlichen COVID-19 Krankheitsverlauf hat. Ein verlässlicher Schutz vor dem Coronavirus SARS-CoV-2 durch eine sehr hohe Impfquote bei dem Personal in diesen Berufen ist besonders wichtig, denn so wird das Risiko gesenkt, dass sich die besonders vulnerablen Personengruppen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizieren.“
(Bundestags-Drucksache 20/188, S. 2)

Wenngleich das Gesetz erst seit dem 12.12.2021 gilt, ist die Verunsicherung in Zahnarztpraxen jetzt schon enorm: Welche Auswirkungen sind in meiner Praxis zu erwarten? Kann ich auf andere Impfstoffe warten? Bin ich als Praxisinhaberin für meine Mitarbeiter verantwortlich?

Eines sei vorweggenommen: Ob und inwiefern die in das Infektionsschutzgesetz („IFSG“) implementierten Regelungen verfassungskonform oder grundgesetzwidrig sind, kann nur das Bundesverfassungsgericht entscheiden. Angesichts der Tragweite der Vorgaben und der Vielzahl betroffener Grundrechtsträger ist auch davon auszugehen, dass das Bundesverfassungsgericht die Gelegenheit erhalten wird, sich hierzu zu äußern. Bis dahin können jedoch noch einige Monate vergehen. Bis dahin ist das Gesetz in der Welt und daher auch anzuwenden. Vor diesem Hintergrund tut jeder Zahnarzt gut daran, sich mit dessen Inhalten vertraut zu machen und sich auf die Umsetzung vorzubereiten.

Vorbehaltlich der näheren Ausformungen des Gesetzes durch erste arbeits- und verwaltungsgerichtliche Entscheidungen seien zu diesem Zwecke nachfolgend einige Schlaglichter auf sich aufdrängende Fragen geworfen:

Gilt die Impfpflicht überhaupt für die Zahnarztpraxis?

Ja, unter die in den Geltungsbereich einbezogenen Einrichtungen fallen unter anderem auch Arzt- und Zahnarztpraxen (§ 20a Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Buchst. h) IFSG).

Was bedeutet Impfpflicht?

Die Impfpflicht ist nach dem Willen des Gesetzgebers als „gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung“ (Bundestags-Drucksache 20/188, S. 40) ausgestaltet. Infolgedessen ist die zugrundeliegende gesetzliche Vorgabe in § 20a Abs. 3, Sätze 4 und 5 IFSG, ganz eindeutig und lässt keinen Spielraum für Interpretationen:

Eine Person, die keinen Nachweis einer Immunisierung und kein ärztliches Zeugnis darüber vorlegt, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden kann, darf nicht einer Zahnarztpraxis beschäftigt oder tätig werden. Wer über keinen Nachweis verfügt, darf natürlich erst recht nicht tätig werden.

Es bedarf insoweit entgegen einer bereits im ärztlichen Bereich durch eine KV verbreiteten Information keiner gesonderten Untersagungsverfügung durch das Gesundheitsamt oder eine sonstige öffentliche Stelle. Die gesetzliche Pflicht wirkt aus sich heraus und muss nicht individuell angeordnet werden.

Ab wann gilt die Impfpflicht?

Das die Impfpflicht vermittelnde Gesetz ist bereits am 12.12.2021 in Kraft getreten. Dass in einer Zahnarztpraxis nur immunisierte oder aus medizinischen Gründen nicht impfbare Personen tätig werden dürfen, steht damit fest. Diese Regelungswirkung gilt aber erst ab dem 15.03.2022. Ab diesem Tag darf also niemand mehr in einer Zahnarztpraxis arbeiten, der nicht geimpft, genesen oder ausweislich eines ärztlichen Zeugnisses wegen einer medizinischen Kontraindikation nicht impfbar ist.

Reicht eine Erstimpfung für die Erfüllung der Voraussetzungen aus?

Das hängt von dem geimpften Impfstoff ab. Erforderlich ist eine vollständige Schutzimpfung. Ob eine Impfung vollständig ist, hängt davon ab, ob diese bestimmungsgemäß als Einmalimpfung verabreicht wird oder – wie etwa die Wirkstoffe von BioNTech oder Moderna – als Stufenimpfung.

Wichtig: Der erforderliche Impfnachweis kann nur dann erstellt werden, wenn seit der letzten notwendigen Impfung mindestens vierzehn Tage vergangen sind. Dementsprechend muss die letzte planmäßige Impfdosis spätestens Ende Februar 2022 verabreicht werden Das ist bei der Impfterminierung unbedingt zu beachten, da sie den Entscheidungskorridor bislang ungeimpfter Personen verkürzt.

Kann man auf die Zulassung der angekündigten Totimpfstoffe warten?

Ein solches Warten ist mit Blick auf die klaren gesetzlichen Regelungen hoch risikoreich. Ein Impfnachweis im Sinne der gesetzlichen Vorschriften kann nur ausgestellt werden, wenn die zugrundeliegende Schutzimpfung mit einem oder mehreren vom Paul-Ehrlich-Institut (PEI) im Internet unter der Adresse https://www.pei.de/impfstoffe/covid-19 genannten Impfstoffen erfolgt ist. Diese Impfstoffe müssen natürlich vorher zugelassen worden sein. Erst wenn die Totimpfstoffe die notwendigen Zulassungsverfahren durchlaufen und formell in die beim PEI geführte Liste aufgenommen worden sind, kann mit Ihnen der Impfnachweis erworben werden. Ob und wann die Zulassungen erteilt werden, ist nicht vorhersehbar. Angesichts der geltenden Fristen (s. vorherige Frage) kann ein Warten daher dazu führen, dass eine Immunisierung zum 15.03.2022 und damit die Erfüllung der Impfpflicht nicht mehr fristgerecht möglich ist.

Gilt die Impfpflicht nur für Angestellte oder auch für Praxisinhaber?

Auch Inhaber einer zahnärztlichen Praxis unterfallen der Impfpflicht. Es handelt sich gerade nicht um arbeitsrechtliche Regelungen, sondern um solche aus dem Infektionsschutzgesetz. Die Verankerung der Normen im Infektionsschutzrecht zeigt bereits die Zielrichtung: Es geht insoweit um eine Abwehr von Gefahren für die Allgemeinheit. Aus diesem Grund wäre die formale Anknüpfung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll gewesen. Folgerichtig darf nach dem Wortlaut von § 20a Abs. 3 S. 5 IFSG ab dem 15.03.2022 niemand in einer Zahnarztpraxis tätig werden, der über keinen Immunisierungsnachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine Impf-Kontraindikation verfügt bzw. ein entsprechendes Dokument nicht vorlegt. Es bedarf also nur eines „Tätigwerdens“ und nicht eines formalen Beschäftigungsverhältnisses. Tätig in diesem Sinne wird auch ein Praxisinhaber.

Wie verhält es sich mit Dienstleistern und Zahntechnikern?

Auch diesbezüglich gilt, dass die Impfpflicht als gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung zu verstehen ist. Es ist daher ohne Bedeutung, in welchem Rechtsverhältnis derjenige, der in der Zahnarztpraxis tätig wird, zum Praxisinhaber steht. Hierzu aus der Gesetzesbegründung:

„Die Art der Beschäftigung (Arbeitsvertrag, Leiharbeitsverhältnis, Praktikum, Beamtenverhältnis etc.) ist ohne Bedeutung. Bei den erfassten Personen handelt es sich beispielsweise um medizinisches bzw. Pflege- und Betreuungspersonal […], aber auch andere dort tätige Personen wie zum Beispiel Hausmeister oder Transport-, Küchen- oder Reinigungspersonal. Erfasst sind auch Auszubildende, Personen, welche ihren Freiwilligendienst […] ableisten, ehrenamtlich Tätige, Praktikanten sowie Zeitarbeitskräfte.“ 
(Bundestags-Drucksache 20/188, S. 38)

Für Zahntechniker ist hierbei zu differenzieren:

In einem Eigenlabor tätige Zahntechniker unterfallen der Impfpflicht ohne Weiteres, da sie als Angestellte eines Praxisinhabers in der Praxis tätig werden. Im zahntechnischen Labor selbst aber gilt die Impfpflicht nicht, sodass ein Zahntechniker, der ausschließlich außerhalb zahnärztlicher Praxen seinen Dienst verrichtet, dem Gesetz nicht unterfällt.

Wird ein Zahntechniker aus einem gewerblichen Dentallabor in eine zahnärztliche Praxis eingeladen, um dort Messungen, Farbbestimmungen oder sonstige Maßnahmen am Patienten vorzunehmen, muss dieser Zahntechniker aber ebenfalls ab dem 15.03.2022 über einen Immunisierungsnachweis oder ein Kontraindikationsattest verfügen. Anderenfalls darf er in der Praxis nicht tätig werden.

Muss also jede Person, die die Praxis betritt, immunisiert sein?

Nein. Die Impfpflicht gilt zum einen nicht für die in der Zahnarztpraxis behandelten Patienten. Zum anderen gibt es eine weitere Einschränkung:

„Erfasst werden nicht nur zeitlich ganz vorübergehend (nicht nur jeweils wenige Minuten, sondern über einen längeren Zeitraum) in den Einrichtungen und Unternehmen tätige Personen“ (Bundestags-Drucksache 20/188, S. 38).

Bezweckt wird mit dieser mehrdeutigen und daher eher unglücklichen gesetzgeberischen Formulierung ein Ausschluss solcher Personen, die – wie zum Beispiel Briefträger, Laborkuriere oder Paketdienste – die Praxis lediglich für wenige Minuten betreten, um dort ihren Verpflichtungen nachzukommen, die diese aber umgehend wieder verlassen.

Was passiert mit dem Arbeitsverhältnis von Ungeimpften ab dem 16.03.2022?

Wer keinen Immunisierungsnachweis vorlegen kann, darf seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen. Für den Inhaber einer zahnärztlichen Praxis heißt das gleichzeitig, dass er Personal, das keinen Nachweis vorlegt, nicht in der Praxis beschäftigen darf. Das Anstellungsverhältnis wird hierdurch zwar noch nicht beendet. Hierzu bedürfte es einer Kündigung oder einer sonstigen Beendigung, z.B. durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Da arbeitsrechtlich aber der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt, bleibt es nicht nur bei der fehlenden Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer erwirbt kehrseitig auch keinen Gehaltsanspruch. Sobald der volle Impfschutz erlangt ist, darf und muss der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit erscheinen, wenn das Anstellungsverhältnis nicht zwischenzeitlich beendet worden ist.

Droht nicht immunisierten Arbeitnehmern die Kündigung?

Wer weder einen Impfnachweis vorlegt noch seinen Genesenenstatus nachweist oder ein ärztliches Zeugnis über das Vorhandensein einer medizinischen Kontraindikation betreffend die Impfung beibringt, der darf nicht zur Arbeit antreten. Ein Praxisinhaber darf die Leistung solcher Arbeitnehmer auch nicht in der Praxis erbringen lassen, unabhängig davon, wie wichtig diese Arbeitnehmer für seinen Betrieb sind. Arbeitnehmer, die in der Praxis nicht eingesetzt werden dürfen, sind für einen Arbeitgeber allenfalls kurzfristig tragbar, danach aber nicht mehr.

Da zwischen dem Inkrafttreten des Gesetzes am 12.12.2021 und dem Wirkungsdatum der Impfpflicht am 15.03.2022 ausreichend Zeit für die eigene Immunisierung bleibt, hat es jeder Arbeitnehmer selbst in der Hand, die ab diesem Tag greifende gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung zu erfüllen. Kommt er der Immunisierungspflicht nicht nach, wird der Arbeitgeber kaum um eine Kündigung umhinkommen und juristisch voraussichtlich auch berechtigt sein, eine solche auszusprechen. Insoweit werden jedoch immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sein.

Droht eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld?

Es ist durchaus denkbar, dass Arbeitnehmer, die wegen einer nicht fristgerecht herbeigeführten Immunisierung gekündigt werden, für den sich an das Ende des Anstellungsverhältnisses anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit hinnehmen müssen. Hintergründig ist, dass die ausgesprochene Kündigung im Regelfall eine verhaltensbedingte Kündigung sein dürfte. Da der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund durch die Nichtbefolgung der gesetzlichen Frist eigenverantwortlich gesetzt hat, kann sich die zuständige Agentur für Arbeit so positionieren, dass die für solche Fälle vorgesehene Sperrzeit zu verhängen ist.

Welche Maßnahmen drohen bei weiterer Tätigkeit ohne Immunisierung?

Zum einen stellt die Tätigkeit in einer Zahnarztpraxis ohne Immunisierungsnachweis ab dem 15.03.2022 eine Ordnungswidrigkeit dar, die in jedem Einzelfall mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.500,00 € sanktioniert werden kann. Zum anderen handelt es sich bei den gesetzlichen Verboten um Regelungen aus dem Gefahrenabwehrrecht, deren Einhaltung von der jeweils zuständigen Stelle auch durchgesetzt werden kann. Man spricht diesbezüglich vom Verwaltungsvollstreckungsverfahren, in dem beispielsweise Zwangsgelder verhängt werden können. Die Verwaltungsbehörde kann nach ihrem Ermessen die Dimension rein monetärer Instrumentarien auch verlassen und zur Durchsetzung des Tätigkeitsverbots sogar unmittelbaren Zwang anwenden. Auch eine zwangsweise Praxisschließung erscheint in diesem Lichte durchaus denkbar.

Aufnahme eines Fachkrankenhauses in den Krankenhausplan bei Ausweisung fachgebietsübergreifender Gesamtbettenzahlen

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG 3 C 6.20) hat am 11.11.2021 entschieden, dass ein Krankenhausträger die Aufnahme seines Krankenhauses in den Krankenhausplan auch dann nicht unabhängig von einer tatsächlichen Bedarfsdeckung und bei notwendiger Auswahl zwischen mehreren Krankenhäusern ohne Auswahlentscheidung beanspruchen kann, wenn der Krankenhausplan lediglich die Gesamtbettenzahl je Krankenhaus ausweist, nicht aber die Bettenzahl je Fachgebiet oder Fachabteilung.

Laut Mitteilung des Gerichts lehnte der Beklagte den Antrag der Klägerin ab, sie mit einem neu zu errichtenden Fachkrankenhaus für Geriatrie in Dresden mit 32 Betten in den Krankenhausplan des Freistaates Sachsen aufzunehmen.

Die dagegen gerichtete Klage hatte in den Vorinstanzen Erfolg. Das Oberverwaltungsgericht hat angenommen, dass die Klägerin unabhängig von dem im Raum Dresden vorhandenen Angebot an akutgeriatrischen Krankenhausbetten einen Anspruch auf Aufnahme in den Krankenhausplan habe. Es hat die Prüfung, wie hoch der tatsächliche Bettenbedarf sei und ob dieser bereits ohne das Krankenhaus der Klägerin gedeckt sei, für entbehrlich gehalten, da die für den Fall der notwendigen Auswahl vorgesehene Auswahlentscheidung des Beklagten rechtlich unmöglich sei. Die Auswahlentscheidung setze voraus, dass der Beklagte im Fall des Vorrangs der neu aufzunehmenden Klinik der Klägerin die Kapazitäten von akutgeriatrischen Abteilungen in anderen Dresdner Krankenhäuser entsprechend verringere. Wegen der Praxis des Beklagten, im Krankenhausplan allein die Gesamtbettenzahl je Krankenhaus festzulegen und die Aufteilung der Gesamtbetten auf die ausgewiesenen Fachabteilungen dem jeweiligen Krankenhaus zu überlassen, sei jedoch die Bettenreduzierung für eine bestimmte Fachabteilung nicht möglich. Die Unmöglichkeit einer Auswahlentscheidung führe zu einem Planaufnahmeanspruch.

Auf die Revision des Beklagten hat das Bundesverwaltungsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an das Oberverwaltungsgericht zurückverwiesen. Über die Aufnahme eines Krankenhauses in den Krankenhausplan hat der Beklagte anhand einer Gegenüberstellung des Versorgungsangebots des Krankenhauses mit dem diesbezüglichen konkreten Versorgungsbedarf zu entscheiden. Betrifft das Versorgungsangebot einen Bedarf, der von anderen Krankenhäusern nicht befriedigt wird, ist das Krankenhaus, wenn es leistungsfähig und auch im Übrigen geeignet ist, in den Plan aufzunehmen. Ist das Angebot größer als der Bedarf, hat der Beklagte gemäß § 8 Abs. 2 Satz 2 des Krankenhausfinanzierungsgesetzes (KHG) nach pflichtgemäßem Ermessen auszuwählen, welches Krankenhaus den Zielen der Krankenhausplanung am besten gerecht wird. Danach durfte das Oberverwaltungsgericht der Klägerin nicht unabhängig von einer tatsächlichen Bedarfsdeckung und ohne Einhaltung der Voraussetzungen des § 8 Abs. 2 Satz 2 KHG einen Anspruch auf Planaufnahme zuerkennen. Eine Planaufnahme des Krankenhauses der Klägerin verlangt nicht, dass zeitgleich die Bettenkapazitäten von anderen Plankrankenhäusern entsprechend verringert werden. Der Beklagte kann die teilweise Planherausnahme eines bei der Auswahl nachrangigen Krankenhauses auch später verfügen. Ob die Beschränkung auf Ausweisung der Gesamtbettenzahl je Krankenhaus im Krankenhausplan des Beklagten einen Krankenhausvergleich und eine Auswahlentscheidung unmöglich macht, lässt sich auf der Grundlage der vom Oberverwaltungsgericht getroffenen Feststellungen nicht beurteilen. Sollte dies der Fall sein, wäre die Rahmenplanung mit den Regelungen des Krankenhausfinanzierungsgesetzes unvereinbar. Ein Anspruch auf Planaufnahme wird dadurch nicht begründet.

Werbung für die Zahnarztpraxis – „Praxis für Kieferorthopädie“

Die Frage:
Darf ein Zahnarzt, der den postgradualen Studiengang ‚Master of Science Kieferorthopädie‘ erworben und mehrere Jahre in dem Fach praktiziert hatte, seine Praxis als „Praxis für Kieferorthopädie“ bezeichnen?

Die Antwort:
Nein, denn nach Auffassung des Bundesgerichtshofs (BGH) in einem Urteil vom 29.07.2021 (Az. I ZR 114/20), dessen Gründe nun veröffentlicht wurden, dürfen die Bezeichnung „Praxis für Kieferorthopädie“ nur solche Zahnärzte verwenden, die zusätzlich auch als „Fachzahnarzt für Kieferorthopädie“ qualifiziert sind.
Geklagt hatte die Zahnärztekammer Nordrhein gegen einen Zahnarzt. Während das Landgericht in weiten Teilen die Ansicht der Kammer teilte, meinte das Oberlandesgericht (OLG), der Zahnarzt habe Recht. Der BGH wiederum hob das Urteil des OLG auf.
Die Bezeichnung sei irreführend und berufsrechtlich unzulässig. Zwar dürfen Zahnärzte auch ohne Weiterbildung grundsätzlich kieferorthopädische Leistungen erbringen, so der BGH, die Bezeichnung sei damit nicht objektiv unwahr. Doch weil die Volksgesundheit ein hohes Schutzgut sei und die unterschiedlichen Fortbildungen wichtig seien, müsse der Verbraucher aufgeklärt werden, mit welcher Qualifikation er es zu tun habe.
Der Umstand, dass der Zahnarzt z.B. Vorlesungen an einer Universität in Österreich im Rahmen des Studiengangs „Master of Science Orthodontics“ hält und seit langer Zeit kieferorthopädisch tätig ist, kam ihm nicht zu Gute. Entscheidend war, dass er keine von der Kammer anerkannte Weiterbildung zum Fachzahnarzt für Kieferorthopädie absolvierte.
Ein Kernsatz der Begründung des Urteils lautet:

„Dem Durchschnittsverbraucher sind Facharzt- und Fachzahnarztbezeichnungen zwar nicht fremd; er kennt dementsprechend auch den Begriff „Fachzahnarzt für Kieferorthopädie“ und noch mehr die gebräuchlichere Abkürzung „Kieferorthopäde“. Darunter stellt er sich einen Zahnarzt vor, der eine von der zuständigen Berufsaufsicht anerkannte Weiterbildung im Fachgebiet der Kiefer-orthopädie mit bestandener Prüfung absolviert hat. Vertiefte Gedanken zur Dauer und zum Inhalt einer solchen Weiterbildung macht sich der Durchschnittsverbraucher hingegen nicht. Er weiß auch nicht, dass das für Ärzte grundsätzlich bestehende Verbot, außerhalb ihres Fachgebiets tätig zu werden, für Zahnärzte nicht gilt (vgl. §§ 33, 41 Abs. 1, § 51 Abs. 1 HeilBerG NW), und kieferorthopädische Leistungen daher auch durch approbierte Zahnärzte erbracht werden dürfen, die nicht dazu berechtigt sind, die Bezeichnung „Fachzahnarzt für Kieferorthopädie“
oder „Kieferorthopäde“ zu führen.“

Arzthaftung und Aufklärung

„Der vom Arzt zu führende Beweis für ein ausreichendes Aufklärungsgespräch erfordert nicht dessen konkrete Erinnerung. Er kann auch durch den Nachweis einer „ständigen Übung“ geführt werden, wenn die Angaben des Arztes hierzu schlüssig sind und durch die Dokumentation im Wesentlichen bestätigt werden.“

Das ist die Kernaussage eines Urteils des OLG Dresden (vom 29.06.2021 – 4 U 1388/20).

Der Patient hatte eine Klinik auf Zahlung von ca. 70.000 Euro verklagt, unter anderem mit dem Argument, er sei nicht hinreichend aufgeklärt worden.
Die Klinik konnte hingegen zunächst nachweisen, dass ein Aufklärungsbogen unterzeichnet wurde. Dieser ist sowohl in positiver als auch in negativer Hinsicht ein Indiz für den Inhalt des Aufklärungsgesprächs (vgl. Bundesgerichtshof, Urteil vom 28.01.2014 – VI ZR 143/13).
Zudem konnte der behandelnde Arzt darstellen, wie er üblicherweise die Aufklärung gestaltet, auch wenn er sich an das konkrete Aufklärungsgespräch nicht mehr erinnern konnte.

Das Gericht führt dazu aus:

„An den Nachweis sind keine unbilligen und übertriebenen Anforderungen zu stellen. Ist einiger Beweis für ein gewissenhaftes Aufklärungsgespräch erbracht, sollte dem Arzt im Zweifel geglaubt werden, dass die Aufklärung im Einzelfall in der gebotenen Weise geschehen ist. (…) Entgegen der Auffassung des Klägers ist der Beweis hierfür nicht erst dann erbracht, wenn sich der Arzt an das konkrete Aufklärungsgespräch erinnert. (…) Das Gericht kann seine Überzeugungsbildung auch dann auf die Angaben des Arztes über eine erfolgte Risiko- bzw. Eingriffsaufklärung stützen, wenn seine Darstellung in sich schlüssig ist, die entsprechende Aufklärung seiner zum fraglichen Zeitpunkt praktizierten „ständigen Übung“ entspricht und seine Angaben durch die ärztliche Dokumentation im Wesentlichen bestätigt wird.“

Unabhängig davon konnte auch eine sog. hypothetische Einwilligung dargestellt werden. Im Bereich der Arzthaftung entfällt danach die Haftung des behandelnden Arztes im Falle eines (hier schon nicht vorhandenen) Aufklärungsfehlers, wenn der Patient auch bei ordnungsgemäßer Aufklärung dem jeweiligen Eingriff zugestimmt hätte.

Das Gericht führt aus:

„Hat der Arzt substantiiert vorgetragen und dargelegt, dass der Patient bei ordnungsgemäßer Aufklärung den Eingriff in gleicher Weise hätte durchführen lassen, so muss er den ihm obliegenden Beweis erst dann führen, wenn der Patient plausible Gründe dafür darlegt, dass er sich in diesem Fall in einem „echten Entscheidungskonflikt“ befunden hätte.“

Conclusio:

Wieder einmal zeigt sich, wie wichtig in Haftpflichtfragen die Dokumentation auf der einen und ein substantiierter, zielgerichteter Vortrag auf der anderen Seite sind.

Falle im Arbeitsrecht: Falsche Kündigungsfrist kann wirksam sein

Jede Praxisinhaberin, jeder Unternehmer und letztlich jeder, der Personalverantwortung trägt, kennt das Problem:

Ist man in der Situation, einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter kündigen zu müssen, so steckt der Teufel im Detail. Ein Thema, das immer wieder Probleme mit sich bringt, ist die richtige Berechnung der Kündigungsfrist.

Arbeitsverhältnisse sind fristgebunden zu kündigen – jedenfalls dann, wenn man sie nicht fristlos beendet. Häufig wird beides auch kombiniert, sodass ein Arbeitgeber in bestimmten Fällen eine „fristlose, hilfsweise fristgerechte“ Kündigung ausspricht. Stets wird bei der ordentlichen, also fristgerechten Kündigung der „nächstmögliche Termin“ genannt.

Hier treten häufig Probleme auf. So ist es gar nicht so einfach, den nächstmöglichen Termin zu berechnen. Was passiert, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung aus Versehen einen späteren Termin als den tatsächlich nächstmöglichen nennt, hat das Landesarbeitsgericht Hamm nun entschieden (Urteil vom 16.06.2021, Az.: 10 Sa 122/21):

Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes ist ein konkretes Datum, das der Arbeitgeber in der Kündigung nennt, auch dann maßgeblich, wenn es nicht das korrekt berechnete nächste Kündigungsdatum ist, sondern einen späteren Zeitpunkt ausweist. Konkret heißt das:

Verrechnet sich der Arbeitgeber aus Versehen und nennt ein späteres Datum, dann gilt dies. Auch dann, wenn er eigentlich schreibt, dass er zum nächstmöglichen Termin kündige.

In der oben genannten Entscheidung ging es um eine Reinigungskraft, die als Haushaltshilfe beschäftigt war und die der Arbeitgeber aufgrund von vermuteten Diebstahlsdelikten fristlos und hilfsweise fristgerecht kündigen wollte. Er berechnete die Kündigungsfrist falsch und benannte den 30.04.2020 als Ende des Arbeitsverhältnisses. Konkret wäre allerdings bei richtiger Berechnung das Arbeitsverhältnis bereits am 15.03.2020 zu beenden gewesen. Dass es darauf jetzt nicht ankomme, weil der Arbeitgeber ein konkretes anderes Datum genannt hat und dieses nun maßgeblich sei, urteilten die Richter vom Landesarbeitsgericht.

In der Praxis bedeutet dies, dass man die konkrete Kündigungsfrist stets sorgsam zu berechnen hat. Benennt man gar keine Kündigungsfrist, also kein konkretes Datum, und gibt nur „zum nächstmöglichen Termin“ an, dann ist dies auch möglich – wenn man denn zugleich dem Arbeitnehmer die geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen oder die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag an Ort und Stelle in der schriftlichen Kündigung erläutert.

Ganz sicher geht hier nur, wer ein konkretes Datum benennt, das auch stimmt. Dazu kann ein Blick in die Regelungen zur Fristberechnung im BGB helfen, die dort in §§ 186 ff. geregelt sind. Wem das zu heikel ist, der kann auch Online-Fristenrechner nutzen, die jedoch nicht selten ebenso unübersichtlich sind. Wer ganz sichergehen will, dass er nicht nur die korrekte Frist berechnet, sondern insgesamt eine wirksame Kündigung zum tatsächlich nächstmöglichen Termin ausspricht, der sollte sich anwaltlichen Rat einholen.

Reform im Personengesellschaftsrecht – Neue Möglichkeiten für (zahn)ärztliche Kooperationen und die Praxisabgabe

Das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG, bekannt als „Mauracher Entwurf“) wurde am 25. Juni 2021 beschlossen und tritt zum 1. Januar 2024 in Kraft. Die künftigen Änderungen des Gesellschaftsrechts werden auch spannend für bestehende Berufsausübungsgemeinschaften und MVZ oder Ärzte und Zahnärzte, die entsprechende Kooperationen künftig eingehen möchten. Außerdem lohnt es sich auch für Praxisumstrukturierungsbestrebungen und Praxisabgeber, sich frühzeitig mit den neuen Regelungen auseinanderzusetzen.

I. Hintergrund

Anlass war das teilweise noch aus dem 19. Jahrhundert stammende Recht der Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR), das den Interessen und den Bedürfnissen der Praxis schon lange nicht mehr gerecht wurde. In der Praxis waren viele vom Gesetz abweichende Regelungen in Gesellschaftsverträgen notwendig, was zu einer unübersichtlichen Anzahl teilweise divergierender Rechtsprechung führte. Mit dem MoPeG werden bestehende Regelungslücken geschlossen, Rechtsunsicherheiten beseitigt und ein weiteres „Auseinanderfallen“ von Gesetz, Rechtsprechung und gelebter Praxis gestoppt.

II. Die wesentlichen Änderungen für (zahn)ärztliche Kooperationen und Praxisabgabe im Überblick

  • Die Rechtsfähigkeit der GbR wird auch gesetzlich anerkannt

Die Rechtsfähigkeit der Außen-GbR wird nun auch im Gesetz geregelt. Die rechtsfähige GbR wird gesetzlicher Regelfall (und nicht mehr „Gelegenheitsgesellschaft“), mit der Folge, dass das gesetzliche Leitbild der GbR ab dem 1. Januar 2024 eine auf Dauer angelegte Gesellschaft bürgerlichen Rechts ist. Die rechtsfähige GbR ist damit zukünftig auch selbst und ausschließlich unmittelbare Trägerin des Gesellschaftsvermögens.

  • Neuregelungen: Informationsrechte, Abfindungsregelungen bei Ausscheiden eines Gesellschafters und Nachhaftung

Im Regelungssystem der GbR werden künftig eindeutige Regelungen aufgenommen, in welchem Umfang die einzelnen Gesellschafter gegenüber der Gesellschaft Informationsrechte haben. Gesellschaftsvertraglich werden diese Informationsrechte nicht ohne Weiteres zulasten der Gesellschafter einschränkbar sein.

Neue Abfindungsregelungen werden normiert. Beachtenswert ist die Regelung, nach der sich die Abfindungshöhe abhängig vom Wert des jeweiligen Gesellschaftsanteils bestimmt. Dieser Wert wird unmittelbar vom Unternehmenswert abgeleitet und nicht mehr quotal festgelegt.

Außerdem wird ein Anspruch des ausscheidenden Gesellschafters auf Befreiung der Haftung für die Gesellschaftsverbindlichkeiten gesetzlich geregelt.

  • Die GbR wird eintragungsfähig – eGbR

Es wird die Möglichkeit eröffnet, die GbR in ein neues Register – ähnlich dem Handels- oder Vereinsregister – eintragen zu lassen. Die dann eingetragene GbR (sog. eingetragene Gesellschaft bürgerlichen Rechts) hat einen Rechtsformzusatz zu führen (eGbR). Die Eintragung erfolgt freiwillig, wobei mit den Angaben im öffentlich zugänglichen Register ein erhöhtes Maß an Rechtssicherheit verknüpft ist, das zu entsprechendem Vertrauensschutz führt. Im Rechtsverkehr muss sich also jeder grundsätzlich darauf verlassen dürfen, dass die Angaben im Register richtig und vor allem aktuell sind. Nach einmaliger Eintragung ist eine Austragung nicht mehr möglich. Die Löschung aus dem Register kann erst bei der Liquidation der Gesellschaft erfolgen.

Um mögliche Haftungsfragen bei einem Abweichen zwischen tatsächlich vorliegender (gesellschaftsvertraglich geregelter) Situation und den Angaben im Register aus dem Weg zu gehen, wird nach einer Eintragung also stets auch eine entsprechende Pflege und Aktualisierung der eingetragenen Angaben erfolgen müssen.

  • Umwandlungsrecht gilt für die eGbR

Die eGbR wird auch – anders als die nicht eingetragene GbR – umwandlungsfähig sein. Sie kann künftig nach Maßgabe des Umwandlungsgesetzes (UmwG) an einer Spaltung oder Verschmelzung teilnehmen. Die eGbR kann damit etwa auch direkt in eine GmbH umgewandelt werden. Daraus folgen erhebliche Erleichterungen bei Praxisumstrukturierungen, bspw. von einer BAG-GbR zu einer MVZ-GmbH.

  • Zugang zu den Rechtsformen der OHG, KG, GmbH& Co. KG auch für freie Berufe

Zukünftig dürfen nicht nur „Kaufleute“ die Rechtsformen der OHG, KG, GmbH& Co. KG wählen. Auch die freien Berufe sollen sich grundsätzlich zu diesen Gesellschaften zusammenschließen können (§§ 107 Abs. 1,161 Abs. 2 HGB-E, vgl. hierzu insb. die Gesetzesbegründung, BT-Drucks. 19/27635 S. 223 f., 251 f.).

An dieser Stelle und bei der Frage nach der praktischen Umsetzung gilt jedoch das Zusammenspiel der gesellschaftsrechtlichen mit den entsprechenden vertrags(zahn)arzt- und vor allem berufsrechtlichen Regelungen zu beachten. Die Öffnung zu den genannten Rechtsformen für (Zahn)Ärzte ist letztlich nur dann möglich, wenn das Vertrags(zahn)arzt- und insbesondere das landesrechtliche Berufsrecht diese zulässt. In diesem Zusammenhang wird die Frage zustellen sein, inwiefern es mit dem Grundgedanken des freien (zahn)ärztlichen Berufs vereinbar ist, den Zusammenschluss als OHG, KG oder GmbH& Co. KG zu erlauben.

Ob also die (gesellschaftsrechtliche) Öffnung der Rechtsformen der OHG, KG, GmbH& Co. KG für freie Berufe künftig auch für (Zahn)Ärzte in der Praxis tatsächliche Relevanz entfalten kann, hängt im Wesentlichen von der Entwicklung der vertrags(zahn)arzt- sowie berufsrechtlichen Regelungen ab. Sollte vor allem das standesrechtliche Leitbild des (zahn)ärztlichen Berufs auch dahingehend eine Entwicklung erfahren, würde die Öffnung dieser Rechtsformen für die (zahn)ärztlichen Praxisstruktur erhebliche (steuer-)rechtliche Möglichkeiten – vor allem bei der Praxisabgabe – mit sich bringen.

III. Fazit

Ärzte und Zahnärzte sind weiterhin unter Beachtung der vertrags(zahn)arzt- und berufsrechtlichen Vorgaben frei bei der Ausgestaltung ihrer Kooperation. Aufgrund der Gesetzesänderungen ergeben sich nunmehr sogar erheblich mehr (rechtliche) Gestaltungsräume im Hinblick auf Kooperationsvorhaben, Praxisumstrukturierungen und Nachfolgeplanungen, die entsprechend – schon jetzt – antizipiert werden sollten.

Bestehende Gesellschaftsverträge gelten insofern weiter. Anlässlich der anstehenden Reform bieten sich aber jedenfalls eine Compliance-Prüfung und ggf. eine Anpassung der vertraglichen Bestimmungen an.

Sollten Sie Fragen zu der Reform des Personengesellschaftsrechts im Allgemeinen und vor allem zu künftigen Kooperations- und/oder Praxisabgabeentscheidungen haben, können Sie sich gerne jederzeit bei Ihren kwm-Rechtsanwälten melden. Wir helfen gerne!