Über den Workshop „Praxisabgabe neu denken!“ in Düsseldorf am 17.11. haben wir hier berichtet. Die Veranstaltung findet eine Wocher später auch in Berlin statt – siehe hier:
Wir wünschen viel Spaß bei der Veranstaltung!
Die Frage:
Darf ein Zahnarzt, der den postgradualen Studiengang ‚Master of Science Kieferorthopädie‘ erworben und mehrere Jahre in dem Fach praktiziert hatte, seine Praxis als „Praxis für Kieferorthopädie“ bezeichnen?
Die Antwort:
Nein, denn nach Auffassung des Bundesgerichtshofs (BGH) in einem Urteil vom 29.07.2021 (Az. I ZR 114/20), dessen Gründe nun veröffentlicht wurden, dürfen die Bezeichnung „Praxis für Kieferorthopädie“ nur solche Zahnärzte verwenden, die zusätzlich auch als „Fachzahnarzt für Kieferorthopädie“ qualifiziert sind.
Geklagt hatte die Zahnärztekammer Nordrhein gegen einen Zahnarzt. Während das Landgericht in weiten Teilen die Ansicht der Kammer teilte, meinte das Oberlandesgericht (OLG), der Zahnarzt habe Recht. Der BGH wiederum hob das Urteil des OLG auf.
Die Bezeichnung sei irreführend und berufsrechtlich unzulässig. Zwar dürfen Zahnärzte auch ohne Weiterbildung grundsätzlich kieferorthopädische Leistungen erbringen, so der BGH, die Bezeichnung sei damit nicht objektiv unwahr. Doch weil die Volksgesundheit ein hohes Schutzgut sei und die unterschiedlichen Fortbildungen wichtig seien, müsse der Verbraucher aufgeklärt werden, mit welcher Qualifikation er es zu tun habe.
Der Umstand, dass der Zahnarzt z.B. Vorlesungen an einer Universität in Österreich im Rahmen des Studiengangs „Master of Science Orthodontics“ hält und seit langer Zeit kieferorthopädisch tätig ist, kam ihm nicht zu Gute. Entscheidend war, dass er keine von der Kammer anerkannte Weiterbildung zum Fachzahnarzt für Kieferorthopädie absolvierte.
Ein Kernsatz der Begründung des Urteils lautet:
„Dem Durchschnittsverbraucher sind Facharzt- und Fachzahnarztbezeichnungen zwar nicht fremd; er kennt dementsprechend auch den Begriff „Fachzahnarzt für Kieferorthopädie“ und noch mehr die gebräuchlichere Abkürzung „Kieferorthopäde“. Darunter stellt er sich einen Zahnarzt vor, der eine von der zuständigen Berufsaufsicht anerkannte Weiterbildung im Fachgebiet der Kiefer-orthopädie mit bestandener Prüfung absolviert hat. Vertiefte Gedanken zur Dauer und zum Inhalt einer solchen Weiterbildung macht sich der Durchschnittsverbraucher hingegen nicht. Er weiß auch nicht, dass das für Ärzte grundsätzlich bestehende Verbot, außerhalb ihres Fachgebiets tätig zu werden, für Zahnärzte nicht gilt (vgl. §§ 33, 41 Abs. 1, § 51 Abs. 1 HeilBerG NW), und kieferorthopädische Leistungen daher auch durch approbierte Zahnärzte erbracht werden dürfen, die nicht dazu berechtigt sind, die Bezeichnung „Fachzahnarzt für Kieferorthopädie“
oder „Kieferorthopäde“ zu führen.“
„Der vom Arzt zu führende Beweis für ein ausreichendes Aufklärungsgespräch erfordert nicht dessen konkrete Erinnerung. Er kann auch durch den Nachweis einer „ständigen Übung“ geführt werden, wenn die Angaben des Arztes hierzu schlüssig sind und durch die Dokumentation im Wesentlichen bestätigt werden.“
Das ist die Kernaussage eines Urteils des OLG Dresden (vom 29.06.2021 – 4 U 1388/20).
Der Patient hatte eine Klinik auf Zahlung von ca. 70.000 Euro verklagt, unter anderem mit dem Argument, er sei nicht hinreichend aufgeklärt worden.
Die Klinik konnte hingegen zunächst nachweisen, dass ein Aufklärungsbogen unterzeichnet wurde. Dieser ist sowohl in positiver als auch in negativer Hinsicht ein Indiz für den Inhalt des Aufklärungsgesprächs (vgl. Bundesgerichtshof, Urteil vom 28.01.2014 – VI ZR 143/13).
Zudem konnte der behandelnde Arzt darstellen, wie er üblicherweise die Aufklärung gestaltet, auch wenn er sich an das konkrete Aufklärungsgespräch nicht mehr erinnern konnte.
Das Gericht führt dazu aus:
„An den Nachweis sind keine unbilligen und übertriebenen Anforderungen zu stellen. Ist einiger Beweis für ein gewissenhaftes Aufklärungsgespräch erbracht, sollte dem Arzt im Zweifel geglaubt werden, dass die Aufklärung im Einzelfall in der gebotenen Weise geschehen ist. (…) Entgegen der Auffassung des Klägers ist der Beweis hierfür nicht erst dann erbracht, wenn sich der Arzt an das konkrete Aufklärungsgespräch erinnert. (…) Das Gericht kann seine Überzeugungsbildung auch dann auf die Angaben des Arztes über eine erfolgte Risiko- bzw. Eingriffsaufklärung stützen, wenn seine Darstellung in sich schlüssig ist, die entsprechende Aufklärung seiner zum fraglichen Zeitpunkt praktizierten „ständigen Übung“ entspricht und seine Angaben durch die ärztliche Dokumentation im Wesentlichen bestätigt wird.“
Unabhängig davon konnte auch eine sog. hypothetische Einwilligung dargestellt werden. Im Bereich der Arzthaftung entfällt danach die Haftung des behandelnden Arztes im Falle eines (hier schon nicht vorhandenen) Aufklärungsfehlers, wenn der Patient auch bei ordnungsgemäßer Aufklärung dem jeweiligen Eingriff zugestimmt hätte.
Das Gericht führt aus:
„Hat der Arzt substantiiert vorgetragen und dargelegt, dass der Patient bei ordnungsgemäßer Aufklärung den Eingriff in gleicher Weise hätte durchführen lassen, so muss er den ihm obliegenden Beweis erst dann führen, wenn der Patient plausible Gründe dafür darlegt, dass er sich in diesem Fall in einem „echten Entscheidungskonflikt“ befunden hätte.“
Conclusio:
Wieder einmal zeigt sich, wie wichtig in Haftpflichtfragen die Dokumentation auf der einen und ein substantiierter, zielgerichteter Vortrag auf der anderen Seite sind.
Jede Praxisinhaberin, jeder Unternehmer und letztlich jeder, der Personalverantwortung trägt, kennt das Problem:
Ist man in der Situation, einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter kündigen zu müssen, so steckt der Teufel im Detail. Ein Thema, das immer wieder Probleme mit sich bringt, ist die richtige Berechnung der Kündigungsfrist.
Arbeitsverhältnisse sind fristgebunden zu kündigen – jedenfalls dann, wenn man sie nicht fristlos beendet. Häufig wird beides auch kombiniert, sodass ein Arbeitgeber in bestimmten Fällen eine „fristlose, hilfsweise fristgerechte“ Kündigung ausspricht. Stets wird bei der ordentlichen, also fristgerechten Kündigung der „nächstmögliche Termin“ genannt.
Hier treten häufig Probleme auf. So ist es gar nicht so einfach, den nächstmöglichen Termin zu berechnen. Was passiert, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung aus Versehen einen späteren Termin als den tatsächlich nächstmöglichen nennt, hat das Landesarbeitsgericht Hamm nun entschieden (Urteil vom 16.06.2021, Az.: 10 Sa 122/21):
Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes ist ein konkretes Datum, das der Arbeitgeber in der Kündigung nennt, auch dann maßgeblich, wenn es nicht das korrekt berechnete nächste Kündigungsdatum ist, sondern einen späteren Zeitpunkt ausweist. Konkret heißt das:
Verrechnet sich der Arbeitgeber aus Versehen und nennt ein späteres Datum, dann gilt dies. Auch dann, wenn er eigentlich schreibt, dass er zum nächstmöglichen Termin kündige.
In der oben genannten Entscheidung ging es um eine Reinigungskraft, die als Haushaltshilfe beschäftigt war und die der Arbeitgeber aufgrund von vermuteten Diebstahlsdelikten fristlos und hilfsweise fristgerecht kündigen wollte. Er berechnete die Kündigungsfrist falsch und benannte den 30.04.2020 als Ende des Arbeitsverhältnisses. Konkret wäre allerdings bei richtiger Berechnung das Arbeitsverhältnis bereits am 15.03.2020 zu beenden gewesen. Dass es darauf jetzt nicht ankomme, weil der Arbeitgeber ein konkretes anderes Datum genannt hat und dieses nun maßgeblich sei, urteilten die Richter vom Landesarbeitsgericht.
In der Praxis bedeutet dies, dass man die konkrete Kündigungsfrist stets sorgsam zu berechnen hat. Benennt man gar keine Kündigungsfrist, also kein konkretes Datum, und gibt nur „zum nächstmöglichen Termin“ an, dann ist dies auch möglich – wenn man denn zugleich dem Arbeitnehmer die geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen oder die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag an Ort und Stelle in der schriftlichen Kündigung erläutert.
Ganz sicher geht hier nur, wer ein konkretes Datum benennt, das auch stimmt. Dazu kann ein Blick in die Regelungen zur Fristberechnung im BGB helfen, die dort in §§ 186 ff. geregelt sind. Wem das zu heikel ist, der kann auch Online-Fristenrechner nutzen, die jedoch nicht selten ebenso unübersichtlich sind. Wer ganz sichergehen will, dass er nicht nur die korrekte Frist berechnet, sondern insgesamt eine wirksame Kündigung zum tatsächlich nächstmöglichen Termin ausspricht, der sollte sich anwaltlichen Rat einholen.
Das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG, bekannt als „Mauracher Entwurf“) wurde am 25. Juni 2021 beschlossen und tritt zum 1. Januar 2024 in Kraft. Die künftigen Änderungen des Gesellschaftsrechts werden auch spannend für bestehende Berufsausübungsgemeinschaften und MVZ oder Ärzte und Zahnärzte, die entsprechende Kooperationen künftig eingehen möchten. Außerdem lohnt es sich auch für Praxisumstrukturierungsbestrebungen und Praxisabgeber, sich frühzeitig mit den neuen Regelungen auseinanderzusetzen.
I. Hintergrund
Anlass war das teilweise noch aus dem 19. Jahrhundert stammende Recht der Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR), das den Interessen und den Bedürfnissen der Praxis schon lange nicht mehr gerecht wurde. In der Praxis waren viele vom Gesetz abweichende Regelungen in Gesellschaftsverträgen notwendig, was zu einer unübersichtlichen Anzahl teilweise divergierender Rechtsprechung führte. Mit dem MoPeG werden bestehende Regelungslücken geschlossen, Rechtsunsicherheiten beseitigt und ein weiteres „Auseinanderfallen“ von Gesetz, Rechtsprechung und gelebter Praxis gestoppt.
II. Die wesentlichen Änderungen für (zahn)ärztliche Kooperationen und Praxisabgabe im Überblick
Die Rechtsfähigkeit der Außen-GbR wird nun auch im Gesetz geregelt. Die rechtsfähige GbR wird gesetzlicher Regelfall (und nicht mehr „Gelegenheitsgesellschaft“), mit der Folge, dass das gesetzliche Leitbild der GbR ab dem 1. Januar 2024 eine auf Dauer angelegte Gesellschaft bürgerlichen Rechts ist. Die rechtsfähige GbR ist damit zukünftig auch selbst und ausschließlich unmittelbare Trägerin des Gesellschaftsvermögens.
Im Regelungssystem der GbR werden künftig eindeutige Regelungen aufgenommen, in welchem Umfang die einzelnen Gesellschafter gegenüber der Gesellschaft Informationsrechte haben. Gesellschaftsvertraglich werden diese Informationsrechte nicht ohne Weiteres zulasten der Gesellschafter einschränkbar sein.
Neue Abfindungsregelungen werden normiert. Beachtenswert ist die Regelung, nach der sich die Abfindungshöhe abhängig vom Wert des jeweiligen Gesellschaftsanteils bestimmt. Dieser Wert wird unmittelbar vom Unternehmenswert abgeleitet und nicht mehr quotal festgelegt.
Außerdem wird ein Anspruch des ausscheidenden Gesellschafters auf Befreiung der Haftung für die Gesellschaftsverbindlichkeiten gesetzlich geregelt.
Es wird die Möglichkeit eröffnet, die GbR in ein neues Register – ähnlich dem Handels- oder Vereinsregister – eintragen zu lassen. Die dann eingetragene GbR (sog. eingetragene Gesellschaft bürgerlichen Rechts) hat einen Rechtsformzusatz zu führen (eGbR). Die Eintragung erfolgt freiwillig, wobei mit den Angaben im öffentlich zugänglichen Register ein erhöhtes Maß an Rechtssicherheit verknüpft ist, das zu entsprechendem Vertrauensschutz führt. Im Rechtsverkehr muss sich also jeder grundsätzlich darauf verlassen dürfen, dass die Angaben im Register richtig und vor allem aktuell sind. Nach einmaliger Eintragung ist eine Austragung nicht mehr möglich. Die Löschung aus dem Register kann erst bei der Liquidation der Gesellschaft erfolgen.
Um mögliche Haftungsfragen bei einem Abweichen zwischen tatsächlich vorliegender (gesellschaftsvertraglich geregelter) Situation und den Angaben im Register aus dem Weg zu gehen, wird nach einer Eintragung also stets auch eine entsprechende Pflege und Aktualisierung der eingetragenen Angaben erfolgen müssen.
Die eGbR wird auch – anders als die nicht eingetragene GbR – umwandlungsfähig sein. Sie kann künftig nach Maßgabe des Umwandlungsgesetzes (UmwG) an einer Spaltung oder Verschmelzung teilnehmen. Die eGbR kann damit etwa auch direkt in eine GmbH umgewandelt werden. Daraus folgen erhebliche Erleichterungen bei Praxisumstrukturierungen, bspw. von einer BAG-GbR zu einer MVZ-GmbH.
Zukünftig dürfen nicht nur „Kaufleute“ die Rechtsformen der OHG, KG, GmbH& Co. KG wählen. Auch die freien Berufe sollen sich grundsätzlich zu diesen Gesellschaften zusammenschließen können (§§ 107 Abs. 1,161 Abs. 2 HGB-E, vgl. hierzu insb. die Gesetzesbegründung, BT-Drucks. 19/27635 S. 223 f., 251 f.).
An dieser Stelle und bei der Frage nach der praktischen Umsetzung gilt jedoch das Zusammenspiel der gesellschaftsrechtlichen mit den entsprechenden vertrags(zahn)arzt- und vor allem berufsrechtlichen Regelungen zu beachten. Die Öffnung zu den genannten Rechtsformen für (Zahn)Ärzte ist letztlich nur dann möglich, wenn das Vertrags(zahn)arzt- und insbesondere das landesrechtliche Berufsrecht diese zulässt. In diesem Zusammenhang wird die Frage zustellen sein, inwiefern es mit dem Grundgedanken des freien (zahn)ärztlichen Berufs vereinbar ist, den Zusammenschluss als OHG, KG oder GmbH& Co. KG zu erlauben.
Ob also die (gesellschaftsrechtliche) Öffnung der Rechtsformen der OHG, KG, GmbH& Co. KG für freie Berufe künftig auch für (Zahn)Ärzte in der Praxis tatsächliche Relevanz entfalten kann, hängt im Wesentlichen von der Entwicklung der vertrags(zahn)arzt- sowie berufsrechtlichen Regelungen ab. Sollte vor allem das standesrechtliche Leitbild des (zahn)ärztlichen Berufs auch dahingehend eine Entwicklung erfahren, würde die Öffnung dieser Rechtsformen für die (zahn)ärztlichen Praxisstruktur erhebliche (steuer-)rechtliche Möglichkeiten – vor allem bei der Praxisabgabe – mit sich bringen.
III. Fazit
Ärzte und Zahnärzte sind weiterhin unter Beachtung der vertrags(zahn)arzt- und berufsrechtlichen Vorgaben frei bei der Ausgestaltung ihrer Kooperation. Aufgrund der Gesetzesänderungen ergeben sich nunmehr sogar erheblich mehr (rechtliche) Gestaltungsräume im Hinblick auf Kooperationsvorhaben, Praxisumstrukturierungen und Nachfolgeplanungen, die entsprechend – schon jetzt – antizipiert werden sollten.
Bestehende Gesellschaftsverträge gelten insofern weiter. Anlässlich der anstehenden Reform bieten sich aber jedenfalls eine Compliance-Prüfung und ggf. eine Anpassung der vertraglichen Bestimmungen an.
Sollten Sie Fragen zu der Reform des Personengesellschaftsrechts im Allgemeinen und vor allem zu künftigen Kooperations- und/oder Praxisabgabeentscheidungen haben, können Sie sich gerne jederzeit bei Ihren kwm-Rechtsanwälten melden. Wir helfen gerne!
Wir hatten bereits berichtet, dass die Frage der Einbindung weiterer Ärzte in die Arztpraxis ein regelmäßiges Problemthema in der anwaltlichen Beratung ist.
Das Bundessozialgericht hat mit Entscheidung vom 15.07.2021 (B 6 KA 15/20 R) nun bestätigt:
Der Bundestag hat am 11.6.2021 das Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung (Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz – GVWG) beschlossen.
In das SGB V wird ein neuer § 95e eingefügt.
Danach ist jeder Vertrags(zahn)arzt verpflichtet, sich ausreichend gegen die sich aus seiner Berufsausübung ergebenden Haftpflichtgefahren zu versichern (Mindestversicherungssumme 3 Mio. Euro für jeden Versicherungsfall). Zudem dürfen Leistungen des Versicherers für alle innerhalb eines Jahres verursachten Schäden nicht weiter als auf den zweifachen Betrag der Mindestversicherungssumme begrenzt werden.
Diese Vorgaben gelten entsprechend auch für MVZ und Berufsausübungsgemeinschaften (Mindestversicherungssumme 5 Mio. Euro für jeden Versicherungsfall). Die Leistungen des Versicherers für alle innerhalb eines Jahres verursachten Schäden dürfen hier nicht weiter als auf den dreifachen Betrag der Mindestversicherungssumme begrenzt werden.
Jeder Leistungserbringer hat das Bestehen eines ausreichenden Berufshaftpflichtversicherungsschutzes durch eine Versicherungsbescheinigung gegenüber dem Zulassungsausschuss bei Neuzulassung und auf Verlangen nachweisen. Er ist zudem verpflichtet, dem zuständigen Zulassungsausschuss das Nichtbestehen des Versicherungsverhältnisses mitzuteilen. Nicht zuletzt wird jeder Zulassungsausschuss, dies in den nächsten zwei Jahren, die in seinem Bezirk zugelassenen Vertrags(zahn)ärzte, medizinischen Versorgungszentren, Berufsausübungsgemeinschaften und ermächtigten Ärzte auffordern, das Bestehen eines ausreichenden Berufshaftpflichtversicherungsschutzes durch eine Versicherungsbescheinigung innerhalb einer Frist von drei Monaten nachzuweisen.
Erlangt der Zulassungsausschuss Kenntnis, dass kein oder kein ausreichender Berufshaftpflichtversicherungsschutz besteht oder dass dieser endet, kann er nach einer „Abmahnung“ das Ruhen der Zulassung mit sofortiger Wirkung zu beschließen und am Ende die Zulassung auch entziehen.
Seit der Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG) v. 12.02.2020 (B 6 KA 1/19 R) steht (eigentlich) fest, dass zMVZ für jeden vollen Versorgungsauftrag, den es zu erfüllen hat, auch einen Assistenten in Vollzeit beschäftigen können.
Nichtsdestotrotz scheint manche Kassenzahnärztliche Vereinigung (KZV) bemüht, den MVZ Steine in den Weg zu legen.
So verweigerte eine KZV die Genehmigung eines Vorbereitungsassistenten unter Verweis auf die eigene Satzung i. V. m. den Assistenten-Richtlinien, nach denen der angestellte Zahnarzt, dem die Assistenz zugeordnet werden sollte, für die Dauer von mindestens einem Jahr der zahnärztliche Leiter eines MVZ oder bereits mindestens ein Jahr in eigener Praxis niedergelassen gewesen sein müsse, um überhaupt einen Assistenten einbinden zu dürfen. Hingegen waren solche Beschränkungen für freiberuflich tätige Zahnärzte nicht vorgesehen.
Eine MVZ GmbH wehrte sich gegen diese Ablehnung und bekam vor Gericht Recht (SG Marburg, Gerichtsbescheid vom 17.03.2021 – S 12 KA 373/20).
Das Gericht führt aus, dass das BSG zwar besondere Anforderungen für den Ausbilder für zulässig erachte, solche seien aber fachlicher Art und nicht statusabhängig.
Zudem habe das BSG klargestellt, dass auch hinsichtlich besonderer vertragszahnarztrechtlicher Anforderungen keine Unterschiede zwischen Vertragszahnärzten, vertragszahnärztlichen Leitern eines MVZ und angestellten Zahnärzten bestehen.
Anhand der Gesetzgebungsgeschichte und der aktuellen Rechtslage könne nicht mehr davon ausgegangen werden kann, dass die Vorbereitungszeit ausschließlich dazu dient, den Zahnarzt auf die Tätigkeit in freier Niederlassung vorzubereiten. Auch in der vertragszahnärztlichen Versorgung steht die Tätigkeit als angestellter Zahnarzt bei einem Vertragszahnarzt oder einem MVZ gleichberechtigt neben der Tätigkeit als Vertragszahnarzt. Von daher müsse die Vorbereitungszeit den Zahnarzt befähigen, die zahnärztliche Tätigkeit im Rahmen der vertragszahnärztlichen Versorgung sowohl in selbständiger als auch angestellter Position auszuüben.
Die Vorbereitungszeit der Zahnärzte diene in erster Linie der Vertiefung der zahnmedizinischen Kenntnisse und des Erlernens der Tätigkeit unter den Bedingungen des Vertragszahnarztrechts, da sie vor der Aufnahme einer vertrags(zahn)ärztlichen Tätigkeit keine obligatorische Weiterbildung wie die Ärzte absolvieren müssen.
Die KZV wäre daher verpflichtet gewesen, die beantragte Genehmigung zu erteilen. Die Ablehnung war rechtswidrig.
